¿HUELGA EN MADRID? ¿EN SERIO?

Captura de pantalla 2019-08-16 a la(s) 10.42.39La PRE-convocatoria y la ya materializada convocatoria anunciada a bombo y platillo por UGT (y que ya veremos si llega a realizarse) nos sorprende pues contradice (casi) todas sus actuaciones en los Comités de Centro y de Seguridad y Salud y en la mesa de negociación del XXI Convenio Colectivo.

Los motivos para convocar una huelga, REALES Y QUE COMPARTIMOS ㅡ hasta el punto de que uno, las jornadas partidas de tres horas, se lo hemos “inspirado” nosotros en un comunicado reciente ;-)son puntos tratados en estos Comités, en los que la mayoría de CCOO/UGT frena la acción conjunta como Comité de Centro que, creemos, podría ser mucho más efectiva. “Cada sección es libre de hacer lo que quiera”, dicen. Algo tan evidente que no hace falta ni decir, pero que va en contra de una idea también evidente:

JUNTOS SOMOS MÁS FUERTES.

La propia UGT dijo en la reunión del día 8 de agosto (la 38 reunión de la no negociación del XXI CC), que no quiere romper la negociación del XXI Convenio con la empresa, algo que tampoco está dispuesta a hacer CCOO, ni ASETMA y que por eso no convoca, ni se sumaría, a una huelga a nivel nacional… aunque algunos de los “argumentos” para convocarla en distintos centros no pueden solucionarse centro a centro, sino en una negociación nacional con Iberia: transformaciones, más jornadas de libranza,…

Resumiendo: ellos son muy libres de anunciar la convocatoria de una huelga, por supuesto, pero nosotros también somos libres para expresar nuestra opinión y dudas respecto a ¿qué intereses reales están buscando cuando nos excluyen al resto?.

¿Por qué van supuestamente a esta medida extrema después de casi 2 años sin convenio?

¿Qué han conseguido en Barcelona? En julio del año pasado se retiraron de la huelga en BCN porque supuestamente se había conseguido unos acuerdos a nivel de empleo.

También se contradice con lo que recientemente ha confirmado la empresa a través de un comunicado: que en paralelo UGT y CCOO están negociando en la Comisión de Empleo todos estos temas mediante un acuerdo entre ellos tres, obviando al resto de sindicatos que están presentes en la Mesa Negociadora del nuevo Convenio, excluyéndonos de esta Comisión. Negociaciones paralelas que podemos intuir no se están dando sólo en materia de empleo.

Lo han dicho muy claro: “ vamos por libre y es nuestra estrategia sindical”, entendemos que para ganar puntos de cara a las próximas elecciones sindicales sin otro objetivo que no sea este y que en breve constataremos ya que o desconvocarán o dirán que no tuvieron apoyo.

SU MODO LLANERO SOLITARIO, va unido a la falta de trasparencia, al ninguneo del resto de los integrantes de Comités en definitiva su mensaje es o estás conmigo o estás contra mí.

Mientras tanto SECRETARIO Y VICESECRETARIO DEL COMITÉ BARAJAS AUSENTES POR VACACIONES Y LO MISMO OCURRE CON EL SECRETARIO Y PRESIDENTE DEL COMITÉ INTERCENTROS. En una situación tan grave como la que se está viviendo, con huelgas individuales, negociaciones paralelas, un Convenio sin firmar, un Brexit amenazante, nos “vamos de vacaciones”.

CTA siempre defenderá el derecho de huelga de los trabajadores, otra cosa es el uso partidista o sindicalista que se le quiera dar.

Desde CTA defendemos que los trabajadores se pronuncien en asambleas de centro y estén informados hasta dónde se quiere llegar.

 

Cuando el enemigo es tu compañero

Captura de pantalla 2019-08-12 a la(s) 10.28.39Desde hace ya demasiado tiempo, la Dirección de Barajas ha apostado por la política del miedo, basada en sanciones y amenazas que reparten de forma injusta y abusiva.

En CTA ya hemos ganado varios juicios en los que nuestro departamento jurídico ha desmontado las acusaciones de la empresa, fabricadas artificialmente con el único fin de llegar a la sanción demostrando auténtica mala fe, como escribió literalmente el juez en su sentencia favorable a un compañero AGSA.

A menudo, esas acusaciones se basan en informes de Supervisores que no imaginaban que la sanción fuese el objetivo final de la Dirección. Hay Supervisores que colaboran de forma casi entusiasta con estas políticas y sanciones (y no es raro que sean recompensados por ello), pero otros acaban en situaciones muy incómodas al verse utilizados y convertidos en enemigos de sus compañeros de forma antinatural.

Y es antinatural porque los supervisores no tienen categoría de mando; sus funciones son de SUPERVISIÓN Y EJECUCIÓN. Son, o deberían ser, más compañeros que Jefes, pues conocen, y también sufren, las lamentables condiciones en las que casi siempre tenemos que trabajar: la precariedad, la escasez de personal y de formación, las situaciones de tensión y violencia que se producen casi a diario,…

Por más que lo intenten, a CTA NO NOS ASUSTAN. Seguiremos luchando, en los tribunales si es necesario, para conseguir que se nos trate de forma justa. Y seguiremos rechazando estas políticas y a sus colaboradores necesarios.

En breve os informaremos de la sentencia de un nuevo juicio para defender a una compañera de la sanción impuesta por hacer lo que hacemos todos, supervisores incluidos: intentar no salir tarde sin dejar nuestra tarea descubierta.

¿Por qué hemos cobrado menos que el año pasado de la Paga de Beneficios?

Captura de pantalla 2019-07-21 a la(s) 16.54.34En el XX Convenio Colectivo se firmó que nuestra paga fuese abonada después de la celebración de la Junta de Accionista, motivo por el que no se pagó en marzo.

La empresa confiaba, y parece ser que también ciertos sindicatos, que el XXI Convenio ya estaría firmado, pero no fue así ya que lleva meses y meses negociándose a la deriva. Celebrada la Junta de Accionista a la empresa no le queda otra que abonar el 2.5 por ciento acordado.

Y es aquí cuando el 14 de julio entran en escena tres sindicatos más empresa y ponen sobre la mesa toda una ecuación de números, integrales, derivadas, porcentajes arriba, porcentajes abajo, porcentajes que me llevo al IPC, porcentajes que pierdo por el camino…..

Una auténtica obra de ingeniería matemática para que nadie se entere de que nos están tangando a cambio de humo para quitarnos ese uno por ciento (como así ha sucedido).

No contentos con modificar el porcentaje, también se proponen cambiar el “haber regulador” de la paga. En la que cobramos el año anterior se calculó en función de los conceptos fijos de la nómina y de los conceptos de antigüedad (claves 303 y 304). En esta nos sacan la antigüedad a cambio de incluir los conceptos variables.

Y este es el motivo por el que hemos visto como a pesar de que la empresa obtuvo mayores beneficios, la paga se ha visto mermada de forma considerable.

Pero aún queda más. Lo que nos han pagado no es realmente la Paga de Beneficios, sino un auténtico cambalache de números prácticamente incomprensibles. Teóricamente han abonado la Paga de Beneficios pero lo que nos han calculado son los atrasos de la subida del Convenio pero sin descuentos, salvo el IRPF.

Y ahora regularizarán todo en la paga de atrasos del IPC, eso dicen, descontando el 1,5 por ciento que dicen que nos han dado de más.

Nos han llevado al acuerdo firmado con Pilotos, porque aunque aún no se haya firmado nada, se supone que empresa y los tres sindicatos que han firmado todo este mediante acta el pasado 4 de julio (Asetma, ugt y ccoo) están de acuerdo hasta en el zumo que se toman por la mañana antes de entrar a la mesa negociadora.

Muchos de vosotros decís sentiros engañados, y os sentís como os tenéis que sentir. Nos han engañado. Nos han hecho un juego de trileros y sin nada real a cambio sobre la mesa. Bueno no, si hay algo real sobre la mesa: 5,2 millones de euros de nuestra paga que ha ido a parar a las cuentas de la empresa.

Y esta miseria que representa esta cantidad para la empresa, nos la tanga a los empleados de Tierra, cuando:

  • La empresa obtuvo 347 millones de beneficios en 2018
  • 300 millones de dividendo en 2018
  • Bonus a los ejecutivos de Iberia por echar en 2015 a más de 5.000 empleados (publicado en El Mundo)

Convocatoria de Ayuda a Campamentos de Verano 2019 para personal de Tierra

campamento de veranoLa Junta Central de Acción Social celebrada el 11 de Junio de 2019 ha acordado conceder AYUDAS por valor de 170 euros (en función del coste) para asistencia a CAMPAMENTOS DE VERANO de hijos de trabajadores de Iberia, cotizantes al Fondo Solidario de Tierra, con las siguientes condiciones:

 

– Las AYUDAS podrán solicitarse para los nacidos entre los años 2002 y 2013, ambos inclusive, salvo minusválidos, que no tienen límite de edad.

– La duración del campamento será al menos de 10 días, debiendo pernoctar en el mismo 9 noches.

– El campamento deberá compaginar actividades deportivas y culturales propias de un campamento, y no son válidas para cursos especifícos de idiomas, música, etc…

– Las solicitudes deberán ser presentadas antes del 15 de Octubre.

Para más información sobre el resto de condiciones para estas AYUDAS y poder descargar la ficha para solitarlas, pincha AQUÍ.

 

¿Paga de Fin de Ejercicio al 2,5 por ciento o al uno por ciento?

Captura de pantalla 2019-07-03 a la(s) 23.50.29La Empresa ya se ha pronunciado y ha decidido agotar el mes que tiene después de la celebración de la Junta de Accionista, con lo que la paga será el próximo 20 de julio.

En este afán por seguir matando la implicación, motivación y productividad del colectivo de Tierra, la Empresa está esperando a ver si con un poco de suerte o mejor dicho un poco de feeling con CCOO, y por supuesto sus afines de UGT y Asetma, consigue firmar el Convenio Colectivo de Tierra con todas esas insólitas medidas, o parte de ellas – luego nos dirán que es lo mejor que pudieron hacer por nosotros- , y así pagarnos al 1 por ciento en lugar del 2,5 por ciento.

Visto lo visto y los más de 18 meses de retraso, interesado retraso por parte de la Empresa y de los sindicatos mencionados, mejor dilatar el Convenio para obtener lo que como colectivo que hemos hecho el mayor esfuerzo por sacar adelante una empresa, que en los últimos años su objetivo ha sido únicamente deteriorarnos física, económica y moralmente, nos merecemos.

En resumen si CCOO, UGT y Asetma sacan rápido debajo de la mesa un Convenio que ya llevan desde el verano pasado parloteando con la empresa, no solo obtendremos condiciones paupérrimas de trabajo sino que nos tangaran un 1,5 por ciento de nuestra paga.

Invoquemos a los espíritus para que estos cuatro agentes sigan sin llegar a un acuerdo sobre la tarta de cumpleaños que desean y podamos tener una paga al 2,5 por ciento.

www.sindicatocta.es

Teléfono:  91 3295703

Afilíate aquí: http://sindicatocta.es/afiliate/

XXI CC. : Continúa adelante el proyecto “Estafa”

Ya circula el rumor de que se aproxima el momento de la firma, y ya están preparando el
argumentario contra CTA, continuando con su campaña de desprestigio. Y nuestra respuesta la situamos en la lógica de los intereses de quienes trabajamos, frente a los que representan a la empresa y sus propios intereses.
1º. Desde que creamos CTA HACE 30 años, nuestro objetivo ha sido siempre la defensa de los intereses de los Trabajadores de Iberia y del Convenio Colectivo como órgano central que los sustenta, y gracias a ello hoy todavía, aunque lo están dejando residual, aún mantenemos derechos los más antiguos, que no quieren que conozcáis y por ello os dicen que estamos contaminados, porque no quieren que conozcáis que los Ordenamientos Laborales previos al XX C.C. que aportaban mucha mayor calidad, conformando una carrera profesional que garantizaba niveles y salario y antigüedad. Calidad que se cargaron con la colaboración de los que van a firmar, UGT/CCOO/ASETMA, y que van a seguir apoyando para mantener sus prebendas, y sus liberados.
2º. Nuestros representantes en la Comisión Negociadora han presentado la “PLATAFORMA DE CTA”, PLATAFORMA QUE PRETENDE MEJORAR LOS DERECHOS, SALARIO (fijo y variable) Y EL ORDENAMIENTO LABORAL de todos los colectivos de IBERIA. Y en la Comisión Negociadora es donde manifestamos nuestra opinión contraria a los intereses de la Dirección y de los Liberados. Un ejemplo es nuestro rechazo al Ordenamiento Laboral de Mantenimiento, y a la pseudo reforma que nos presentan: Cargan toda la responsabilidad sobre los TMA, a cambio de un PLUS, QUE NO SE CONSOLIDA EN EL SALARIO FIJO y que por libre decisión del Manager de turno te lo pueden quitar cuando les venga en gana, pasándote del nivel alto al destacado o al básico. Al mismo tiempo te pueden mantener en el básico sine die, simplemente porque “reclames tus derechos”. Eso no es una profesión reglada, eso es caciquismo
puro y duro.
3º. Si estamos en la Comisión Negociadora del Comité Intercentros, se debe suponer que somos representativos, sino estarían encantados de nuestra ausencia, y se molestarían menos por nuestras propuestas y por nuestras denuncias. Y se molestan porque os hacemos llegar la cruda realidad que nos imponen, y al informaros que el contenido de todas las reuniones que llevan, se sustenta sobre mentiras para seguir ahondando en aumentar aún más la productividad, y mantener salarios muy bajos; así como seguir enviando trabajo al exterior o pasárselo a nuevas contratas.
Por lo expuesto y mucho más que iremos desgranando, CTA RECHAZAMOS DE PLANO LA FIRMA DE UN ACUERDO CONTRA NOSOTROS, LOS TRABAJADORES DE IBERIA: contra los GSGT, los TMA, los ADMINISTRATIVOS, los AMAS y los AGSA.

Modificación Ordenamiento Laboral en Mantenimiento

DIRECCIÓN / UGT / CCOO / Captura de pantalla 2019-06-07 a la(s) 20.28.39ASETMA ESTÁN DESESPERADOS BUSCANDO LA MODIFICACIÓN DEL ORDENAMIENTO LABORAL QUE PODRÍAN DENOMINAR COMO SIGUE:

  • PRETOR: ALTO
  • CENTURIÓN: DESTACADO
  • LEGIONARIO:  BÁSICO

Podríamos tomarlo a broma si no fuera por la importancia que tiene para todos los trabajadores de Mantenimiento el Ordenamiento Laboral.

CTA tenemos claro que tenemos que romper el actual sistema, que a lo único que nos lleva es a la precariedad en toda la estructura, facilitando a la D.T. el abaratamiento de costes, el aumento disparatado de productividad y la inestabilidad permanente, fuente de inseguridad, stress y desestructuración.

APOSTAMOS por un Ordenamiento laboral que favorezca la Formación de Calidad, la estabilidad laboral y la consolidación de la carrera Profesional que conlleve un salario fijo digno para toda la plantilla.

En lo que respecta al salario, no podemos permitir que el salario variable crezca en detrimento del salario fijo. Así os encontráis las nuevas generaciones que os vais incorporando, con que para llevar un salario medio a vuestra casa, tenéis que pasaros gran parte de vuestra vida metidos en los Hangares, en detrimento de vuestra vida personal y social.

Como nos transmiten muchos compañeros TMA, “NO SE DEBE HACER, NI NEGOCIAR NADA SOBRE EL NUEVO ORDENAMIENTO LABORAL, SIN UNA DEFINICIÓN EXACTA DE CUANTO REPERCUTE ECONÓMICAMENTE Y MEJORA DE LA CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL”. No podemos entrar en la propuesta que nos presenta AQCCES, que lo único que pretende es mantener el sistema esclavista que impusieron en el XX C.C. Sólo debemos entrar a negociar sobre un proyecto que nos garantice: Formación de calidad para todos, Progresión y promoción reglada, garantizando la estabilidad de la Carrera Profesional, y un salario que consolide ingresos (de esta manera no se nos irán los compañeros a otras empresas); la misma filosofía para los AMAS.

Pero para que este proyecto se consolide, tenemos que deshacernos de los liberados al servicio de la Dirección.

P.D. Recomendamos a los TMA-JEFE QUE TENGAN OJO AVIZOR Y QUE RECHACEN DE PLANO QUE LES SAQUEN DE CONVENIO.

La obligación de fichar en el trabajo ¿cómo te afecta?

Fichaje de horasCada semana de 2018 se realizaron 6,4 millones de horas extraordinarias en España.

Al 48% de los trabajadores que realizan horas extra éstas no se les abonan, por lo que tampoco cotizan por ellas a la Seguridad Social.

 La obligación de fichar en el trabajo, ¿cómo te afecta?

  • Los trabajadores y sus representantes serán informados cada mes de las horas realizadas.
  • Tenemos que volver a fichar la entrada y la salida de nuestros puestos de trabajo, pero también los convenios colectivos podrán establecer la forma de organización y registro de la jornada, lo que nos invita a aprovechar la reciente negociación y darle una vuelta a una mejor jornada más productiva y conciliadora de todos los colectivos. La empresa tendrá que informar mensualmente al trabajador de las horas realizadas.
  • Pero también la empresa tiene ahora que informar mensualmente a los representantes de los trabajadores sobre las horas extraordinarias que ha hecho cada empleado, cualquiera que sea su forma de compensación, bien con la remuneración de las mismas, o bien con el Plus acordado de Disposición a la Empresa, en Convenio o en contrato con sus trabajadores Fuera de Convenio.
  • Además, la empresa tendrá que conservar durante cuatro años los registros de Jornada y éstos deberán permanecer en todo momento en el centro de trabajo a disposición de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social.
  • La legislación que regula el empleo a tiempo parcial también se verá afectada por esta propuesta. Para estos trabajadores “se concretará de forma expresa en el contrato el horario habitual de trabajo, sin que sea suficiente a estos efectos la mera referencia al convenio colectivo de aplicación”, según la nueva redacción del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
  • En principio, la realización de estas horas es voluntaria, salvo que se hayan pactado específicamente en el convenio colectivo o en el contrato individual de trabajo.
  • Se deben pagar aparte o compensarse con descanso durante los cuatro meses siguientes a su realización. El Estatuto de los Trabajadores indica que será el convenio colectivo o el contrato de trabajo el que fije la retribución de las horas extraordinarias. Si bien, la ley precisa que “en ningún caso podrá ser inferior a la hora ordinaria”.
  • Otra alternativa es que la retribución que se establezca en contrato o convenio sea su compensación en tiempo equivalente de descanso retribuido. Pero si la empresa opta por compensar las horas extra con tiempo de descanso en lugar de retribuirlas monetariamente, estas horas no computarán para el límite máximo de 80 horas extra anuales, siempre y cuando dicha compensación se haya hecho en los cuatro meses siguientes.
  • También podrán negarse a hacer horas extra quienes tengan un contrato a tiempo parcial. Aunque estos últimos sí podrán hacer horas complementarias, que son distintas de las extraordinarias.
  • Las empresas tendrán dos meses para adaptarse a la nueva normativa desde este domingo, 12 de mayo.  Se impondrán multas de entre 626 y 6.250 euros para las empresas, por cada trabajador. En el caso de encontrar múltiples incumplimientos de la norma, que afecten a diferentes trabajadores, se impone una sola sanción.
  • Los trabajadores con teletrabajo, una medida que se está estudiando en la mesa negociadora del XXI Convenio de los Trabajadores de Iberia, no tendrán que acudir físicamente a trabajar pero si se tendrá que establecer alguna modalidad de fichaje.
  • ¿Qué puedo hacer si mi empresa no me paga ni compensa con descanso las horas extraordinarias? En ese caso se pueden reclamar judicialmente. Para ello es imprescindible que el trabajador pueda demostrar que ha realizado dichas horas extras.

Cualquier inforFichaje de horasmación que necesites o ayuda judicial en este sentido no dudes en contactar con:

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Teléfono: 91 3293656 Fax: 91 3295703
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CAMBIOS IMPORTANTES EN LAS REDUCCIONES DE JORNADA

conciliacionLa concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponde al trabajador , dentro de su jornada ordinaria . El trabajador debe preavisar  al empresario con 15 días de antelación la fecha de inicio y fin de la reducción de jornada. Las discrepancias sobre esta materia entre el empresario y el trabajador se resuelven de acuerdo a un procedimiento especial (nº 4897).
Para los supuestos que se produzcan a partir del 8-3-2019, no solo es posible la adaptación de la jornada , a efectos de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, sino que también es posible la adaptación de la ordenación del tiempo de trabajo  y de la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. Se requiere que dichas adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Dichas medidas se pueden solicitar hasta  que los hijos o hijas cumplan 12 años.
Es en la negociación colectiva  donde se deben pactar los términos de su ejercicio, acomodándose a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abre un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, ha de comunicar la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestar la negativa a su ejercicio, indicando las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tiene derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual  anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora han de ser resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido para el ejercicio de los derechos de conciliación (nº 4897).