Incremento Salarial

Captura de pantalla 2019-03-22 a la(s) 16.55.59Antes de entrar en materia, queremos que tengáis en mente lo que cobran los que pretenden que nosotros tengamos salarios de miseria.

REFERENCIA 2018

  • Willie Walsh, percibió 3,4 millones €
  • Enrique Dupuy, percibió 1,948 millones €
  • Consejeros Ejecutivos percibieron en total 5, 277 millones de €
  • Antonio Vázquez (Presidente del grupo), percibió 649.000 €
  • 12 Consejeros, percibieron 2 millones €

LA REMUNERACIÓN TOTAL DE LA ALTA DIRECCIÓN DEL GRUPO, Consejo Dirección + Comité Dirección, entre los que está Luis Gallego, percibieron 14,6 millones de €.

Asimismo se reparten 2,5 millones de acciones (en concreto Luis Gallego percibirá 188.000 acciones, que están actualmente a 6,3€ acción).

Esto es a grandes rasgos, y sacada la información de PREFERENTE. COM.

Pues bien, estos Señores que se forran, son los que pretenden que nos olvidemos de lo que nos adeudan desde 2012 y además, pretenden que la mayor parte del salario que vayamos a percibir, no sea consolidable, que no mejore nuestro salario.

Asimismo acabamos de recibir un wassap de Sevilla que dice: “UGT y CCOO se ahogan en casos de corrupción”, explicando otro escándalo de sus ya famosos cursos de formación.

Pues bien estos últimos nos tienen acostumbrados en estos últimos años a verles pasar por los juzgados, pero no para defender los intereses de los trabajadores, sino para defenderse de acusaciones de corrupción, tanto por apropiación indebida de fondos, como por corrupción sindical al servir de apoyo permanente de los intereses de los gobiernos de turno y de la patronal.

Si observamos los salarios millonarios de nuestros directivos y a esto le sumamos la actitud de los mayoritarios que nos están representando en la Comisión Negociadora del XXI C.C. la conclusión es sencilla. Nos están preparando la cama entre ambos, y para ello pretenden escatimarnos un 2,50% de lo que nos proponen para 2018 y 2019, y seguir en la misma línea escatimatoria, en 2020 y 2021, y que nos imaginamos que es lo que ya tienen acordado con los que nos tienen acostumbrado a escándalos de corrupción.

Pero para llenarse de razones, no dudan en insultar gravemente a los trabajadores de los aeropuertos al referirse a “bajas fraudulentas”, “limitaciones fraudulentas”, sin contar para nada que los responsables son ellos mismos al promover a personajes del sindicalismo cautivo, incapaces de mejorar el modelo de gestión que APORTE calidad a la producción, dando una mayor calidad a la vida laboral de todos los trabajadores.

EN MANTENIMIENTO, además de haber reducido drásticamente la plantilla por los ERES, de haber forzado la marcha de una parte importantísima de los TMA a otras empresas por los bajos salarios y por ese kafkiano NOL que impusieron con la colaboración de UGT/ CCOO/ASETMA, y el silencio miserable de otros, ¿qué nuevo invento pretende implantarnos?

¿Y EL RESTO DE LA ADMINISTRACIÓN, van a seguir presionándoles para que aumenten el número de horas extraordinarias gratuitas A CAMBIO DE MAYOR CANTIDAD DE MALTRATO PSICOLÓGICO?

Por último no nos vengan con su timo de la estampita DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLE, cuando vemos que Vds. se lo llevan tangible, a manos llenas y como regalo millones de acciones.

¡QUEREMOS NUESTRO DINERO CONSOLIDADO EN NUESTRAS NÓMINAS Y LA MEJORA SALARIAL DE LA QUE SE HAN APROPIADO!

HUELGA 8M CTA

8M – #huelgafeminista

YO VOY A LA HUELGA, ¿y tú?

Voy a la Huelga porque todavía queda mucha por delante para que los derechos de las mujeres estén en igualdad con los hombres

Voy a la Huelga porque en Iberia todavía son muchos los acuerdos por Convenio que discriminan a las mujeres

Voy a la Huelga porque en la Estructura y Comité de Dirección de Iberia no hay una sola mujer

Voy a la Huelga porque las mujeres están siendo discriminadas laboralmente por acogerse a las reducciones de Jornada

Voy a la Huelga porque en el Plus por Jornada Fraccionada nos afecta la reducción de Jornada

Voy a la Huelga porque en el cómputo de trienios nos están restando cantidades que no corresponden por acogernos a jornadas reducidas

Voy a la Huelga porque me las veo y me las deseo para poder ir con mis hijos a las consultas médicas, tutorías o funciones del colegio

Voy a la Huelga porque NO PUEDO CONCILIAR, cobro menos que los hombres

Voy a la Huelga porque tengo que reducir mi jornada ya que Iberia no aplica jornadas flexibles conciliadoras o teletrabajo

Voy a la Huelga porque cuando aplica un ERE, las mujeres y sobre todo las que estamos acogidas a jornadas reducidas somos las primeras afectadas

Voy a la Huelga porque cuando miro a mi alrededor, me siento mal porque hay muchas mujeres en condiciones laborales mucho peores que las mías.

Voy a la Huelga porque dictaminan nuestras vidas y como las vivimos los hombres desde sus sillones en los Consejos, en los que no dejan que las mujeres se sienten

Voy a la Huelga porque la política de billetes para empleados discriminan y perjudican a las familias monoparentales ( solteras y separadas mayoritariamente)

Voy a la Huelga porque las bajas por embarazo, dolores menstruales están considerados como absentismo laboral.

Voy a la Huelga porque ni el Comité de Intercentros ni la Empresa ayudan a conciliar creando guarderías en los centros.

Y un largo etc….

¿Quieres unirte?

NO TE PUEDEN QUITAR EL PLUS DE ASISTENCIA

PUEDES HACERLO CON UNA JORNADA COMPLETA, POR LA QUE ABOGAMOS COMO SINDICATO, POR HORAS…

¿Y tú cómo hombre? ¿Te está empezando a pasar también a ti como hombre?,

¿Crees como hombre que todo esto es injusto?

ÚNETE A NUESTRA HUELGA. TE NECESITAMOS. NECESITAMOS QUE HAGAS EL CAMINO CON NOSOTRAS.

 

LA MANIFESTACIÓN TAMBIÉN CUENTA CONTIGO.

 

IBERIA OBTIENE BENEFICIOS RECORD MIENTRAS LA EMPRESA NO QUIERE AVANZAR EN LA NEGOCIACIÓN DEL PRÓXIMO CONVENIO

Al final CTA va a tener razón cuando argumentó que los ERE en Iberia se utilizan para destruir las plantillas y disparar la productividad sobre el personal no afectado y sobre los hombros de los compañeros con contrato y salarios precarios.

Resaltamos lo último publicado: “Los costes unitarios de personal y la productividad mejoraron gracias a las iniciativas de eficiencia emprendidas en el marco del Plan  de Futuro II”.

Aquí se tiene que cumplimentar la partida de dinero que recibe la compañía por cada trabajador acogido al ERE, o lo que es lo mismo, lo que percibe del INEM, y se ahorra de pagar durante el período de tiempo en que el trabajador está  percibiendo ingresos del PARO.

La otra consecuencia es que por cada trabajador que se va, y no se le releva, se produce un trasvase de productividad a los trabajadores que se quedan en la empresa y que se sucede de la siguiente manera:

1.- Directamente mediante la presión constante del cuadro de mando sobre la masa trabajadora de los diferentes colectivos.

2.- Mediante la venta sistemática de jornadas, que encubren la no cobertura de los puestos de trabajo que se pierden. El saldo es mucho menor para Iberia, puesto que no pagan salarios, ni el resto  de gravamen que conlleva una NÓMINA.

3.- El recurso a escatimar al conjunto de trabajadores sus días de derechos legales: aquí hablamos de los derechos para atender a familiares enfermos, operados, fallecidos, etc., viéndonos obligados a reclamar estos derechos en los tribunales para poder disfrutarlos. Y un largo etc. Siempre en contra nuestra.

Mientras tanto han pasado un año y dos meses, y los trabajadores de tierra todavía no hemos percibido un euro de los atrasos que nos deben desde el 1 de enero de 2018, ni  tenemos información de la subida salarial a la que nos enfrentamos (y por favor que se dejen de enredar con salario diferido. Lo queremos líquido en nuestros bolsillos), ni vemos por ninguna parte las mejoras sociales que deberíamos percibir….

Solo unas actas con contenido no acordado, en la que nuestros representantes mayoritarios pierden dos días a la semana en pseudo reuniones que no nos están beneficiando en absoluto.

De momento CERO para los Trabajadores de Tierra. Positivo para el colectivo de Pilotos que desde hace meses firmaron lo suyo y muy beneficiados; y reparto de beneficios para  los accionistas y la Dirección.

¡¡ESTAMOS BIEN REPRESENTADOS!! ¡¡LO LLEVAMOS CLARO!! 

 

¿ALGUIEN PUEDE NEGAR QUE UGT/CCOO NOS HAN HECHO REHENES DE LA DIRECCIÓN?

¿PORQUE EL RESTO DE LOS SINDICATOS ESTÁN CALLADOS CONFIANDO EN LA DIRECCIÓN DE IBERIA?

No nos gusta ser agoreros, pero no vemos nada positivo en el inmediato futuro, y es que cuanto más avanza el tiempo, la salida que se nos presenta carece de perspectivas que nos puedan beneficiar, y no vemos nada de positivo para las diferentes plantillas de IBERIA.

Parece que nos están arrastrando a un fin de ciclo, y por fin se plantean (aprovechando la Ultraactividad servida en bandeja) cargarse en todo o en parte el Convenio de IBERIA. Y podrían hacerlo del siguiente modo:

1º. Incluir en el Convenio del Sector de Handling a Mantenimiento, como estuvieron a punto de llevar a cabo en la negociación del 3er. Convenio.

2º. Firmar a continuación el 4º Convenio del Sector de Handling.

3º. No prorrogar la Ultraactividad del Convenio de IBERIA, con lo que al día siguiente de la no prórroga, nos regiríamos todos por el 4º Convenio del Sector.

5º. ¿Alguien se imagina a los Sindicatos Corporativos y a sus marcas blancas convocando huelga, movilizaciones, Asambleas, etc.? ¡¡Confían en la Dirección y como nos han dicho están dispuestos a asistir a reuniones el tiempo que sea necesario!!

6º. El único recurso que nos quedaría, si hubiese alguna posibilidad parcial, sería la vía del recurso jurídico.

7º. Nos presentarán una intensa campaña en la que nos dirán que   se van a “cargar a los Liberados y a la Dirección y que van a remover el mundo para que IBERIA no alcance sus objetivos”. A continuación, nos dirán que es “culpa de los trabajadores”, que no nos movemos.

8º.- El silencio absoluto, e IBERIA se ahorra cientos de millones de € en gastos de las plantillas, y sus Directivos, Consejo de Administración, Liberados Sindicales, etc. son bien compensados por los objetivos cumplidos. –que se lo llevan crudo-.

9º. LOS TRABAJADORES DE IBERIA PODREMOS VENDER LIBRANZAS, FESTIVOS, HORAS EXTRAS (perentorias), Jornadas partidas, jornadas irregulares etc. y pasarnos la vida con un miserable salario fijo, olvidándonos de nuestras familias, amigos, vida social, y lo que nuestros millonarios directivos quieran…., ¿ES ESO LO QUE REALMENTE QUEREMOS……?

Piénsalo bien, y mira si confías en los liberados y en los que CONFÍAN EN LA DIRECCIÓN Y SON INCAPACES DE LA MÁS MÍNIMA CRÍTICA.

DECIMOTERCERA REUNIÓN DE LA (NO NEGOCIACIÓN) DEL CCXXI DE TIERRA

Captura de pantalla 2019-02-05 a la(s) 10.07.0031 de enero de 2019

La reunión es a las 10:00 en el NEO.

La ultra actividad del convenio vigente se prorroga hasta el 28 de febrero y desde CTA manifestamos que la negociación debe continuar hasta que se llegue a un acuerdo sobre el XXI CC.

Lectura y aprobación del acta de la reunión 12.

Se entrega a la empresa las siguientes medidas consensuadas por la parte social el día anterior, y que modifican la propuesta ya entregada en la reunión del 14 de noviembre.

Esta propuesta sigue los mismos puntos que la referida del día 14 noviembre:

  1. Con Relación a la subida salarial mantenemos una vigencia de 4 años:
  2. Para el año 2018 IPC real más 2,5%
  3. Para el año 2019 IPC real más 2   %
  4. Para el año 2020 IPC real más 2   %
  5. Para el año 2021 IPC real más 2   %
  6. Adicionalmente actualizar la tabla de participación en beneficios equiparándola a la de los pilotos.
  7. Incrementar el cheque restaurante de 9 a 11 Euros e incrementar todos los pluses que se perciben en concepto de lo que se conoce como dietas (desayuno, comida y cena) en el porcentaje que supone dicha subida, incluido el plus de fiji diario.
  8. Homogeneizar el plus de transporte en todos los aeropuertos e incrementarlo en un 10%.
  9. Que no exista ningún nivel salarial en Iberia que esté por debajo de lo contemplado en el Convenio de Sector.
  10. Recuperación de los días de presencia para que sean 214 para todos los contratos fijos.
  11. Todos los trabajadores tendrán 30 días de vacaciones (Sin perjuicio de la disposición Transitoria Novena que habla de la acumulación de días de vacaciones por antigüedad).

Sobre los puntos 4 y 6 de la propuesta del 14 de noviembre, esta parte se compromete a entregar una nueva propuesta en próximas reuniones de esta comisión negociadora.

La empresa hace entrega de un documento donde viene desglosado el importe económico de las medidas de conciliación ya tratadas en la anterior reunión y sigue sin pronunciarse sobre estas hasta que no haya un acuerdo global.

Respecto a la plataforma entregada la semana pasada sobre las medidas de jornada la empresa comienza su lectura y pide aclaración de todos los puntos incluidos y sin llegar a contestar a ninguno de ellos se inician debates donde la empresa continua con su juego de llevarlas a un acuerdo global.

Entre medias de ese “debate” se generan varios temas donde se acuerda qué se tendrá que hacer “monográficos”.

Entre los monográficos ya pendientes y los que van surgiendo, mas las propuestas que la empresa aun nos tiene que dar, desde CTA creemos que la negociación de este nuevo convenio se va a eternizar en el tiempo de no ser que se aumente el número de reuniones a la semana, aumento que no contemplan ni la empresa ni los sindicatos de CCOO, UGT y ASETMA

La parte social nos volveremos a reunir el día 6 y la empresa nos cita para el próximo jueves día 7.

Y como parte que asiste a esta no negociación nos preguntamos: ¿Qué es lo que tienen pactado UGT y CCOO con la Dirección de IBERIA?.

Estas prórrogas de la ultra actividad nos convierten en rehenes de la Dirección y una vez que decidan le dirán a la Comisión Negociadora que “o aceptan la propuesta de la empresa, o nos pasan al Convenio del Sector” pues simplemente con no prorrogar nos veríamos en esa tesitura.

Si confiásemos en la “buena voluntad de la Dirección, cometeríamos un enorme error. Echando la vista atrás esa “buena voluntad” nos bajó el salario (fijo y variable); se cargó la antigüedad; se cargó la turnicidad en Handling y aplicó para lo que queda de administración la jornada partida; se cargó el ORDENAMIENTO LABORAL DE MANTENIMIENTO, POR UN ESPERPENTO QUE ESTÁ FUERA DE MERCADO, y firmaron a continuación el Plan de Productividad de la Dirección Técnica, sin un mínimo de garantía de cobertura de plantilla, lo cual nos ha llevado a la situación actual de estrés laboral en todos los centros de la Empresa.

Estrés laboral que se agudiza con los miserables contratos que aplica a las nuevas generaciones que se incorporan, y que nada les importa, si los trabajadores ante la falta de expectativas se marchan a otras empresas, puesto que disponen de un mercado laboral amplio y barato.

Y en los aeropuertos, contratos cada vez más precarios y plantilla antigua con contratos de trabajo a la baja cómo es el caso del Departamento de Incidencias en Madrid dónde parece que las incidencias no existan y ya sabemos que esa variable difícilmente se deja cuantificar y se degrada cada día más nuestro puesto de trabajo.

¿No se repiten siempre los mismos estereotipos? se van los compañeras/os, vienen otros más baratos, o subcontratan los trabajos, y al final los grandes sacrificados somos los trabajadores/as de tierra.

CTA volvemos a insistir, EN QUE NO NOS DEJEMOS ENGAÑAR. EL PROYECTO SE SUSTENTA SOBRE TRABAJADORAS/ES MUY BARATOS Y MUY PRODUCTIVOS. Y ESO SE HACE BAJANDO LOS SALARIOS Y REDUCIENDO DRÁSTICAMENTE LAS PLANTILLAS.

El resto viene por añadidura. Y no pasan la “negociación de un NOL” que beneficie a la plantilla, por eso lo relegan a un monográfico posterior.

¿Acaso no es verdad que cada vez nuestro salario es menor, y que cada vez tenemos menos perspectivas sociales?; ¿Es que no queremos ver los enormes beneficios de la empresa, de los Directivos, del Consejo de Administración y los Liberados se están forrando a cuenta de nuestra miseria?

A este paso va a ser tan poco lo que nos quede, que no nos va a merecer la pena.

PRONTO LO SABREMOS, Y QUIZÁ DEMASIADO TARDE.

DUODECIMA REUNIÓN (NO NEGOCIACIÓN) DEL XXI CC DE TIERRA

convenio-colectivo-224 de enero de 2019

Citados a las 10 hrs. en el NEO. Comenzamos a las 11 hrs. como habitualmente es la norma, aunque no todos ni todas nos la aplicamos.

 

La empresa nos da el orden del día que es el siguiente:

Lectura y rectificación si procede del acta de la reunión anterior y valoración estimativa de las 29 medidas presentadas en materia de conciliación entregadas el 3 de enero. Nos aclara que en algunas de estas medidas han aplicado un filtro económico y en otras no.

Antes de proceder a la aprobación de las actas pedimos un pequeño receso para retocar el texto que se consensuó por la parte social el día anterior sobre medidas de jornada y que se va a entregar a la empresa.

El documento que finalmente se entrega a la empresa es el siguiente:

MEDIDAS DE JORNADA

Se presenta de manera consensuada la siguiente plataforma en materia de jornada sin perjuicio de los puntos relativos a jornada manifestados en el acta número 5.

  1. Recuperar la consideración económica de 3 festivos.
  2. Plus de asistencia blindarlo en caso de huelga, enfermedad, embarazo…No proceder al descuento del plus de asistencia a ningún trabajador cuya consulta o prueba médica ocupe la totalidad de su jornada e imposibilite la realización de ninguno de los fichajes. Así mismo no se procederá al descuento del plus de asistencia en aquellas incapacidades temporales y permisos retribuidos que se extiendan parcialmente en varios meses sucesivos por la misma causa.
  1. Fracción máxima en jornada fraccionada de 3 horas. Establecer una fracción máxima de 1 hora en horario de entrada entre 05- 07.
  2. En el llamamiento obligatorio de FD contrato base de 20h.
  3. 30 días laborables de vacaciones para personal en todas las modalidades de contrato.
  4. Planificación anual de libranzas que no sea orientativa y horarios mensuales con 15 días de antelación para los trabajadores FTP (fijos a tiempo parcial), equiparando el número de cambios de horarios mensuales a los de los fijis.
  5. Revisión general de los sistemas de guardia y flexibilidad DT.
  6. Establecer flexibilidad de entrada y salida a criterio del trabajador.
  7. Establecer una bolsa de 10 horas flexible en cómputo mensual, voluntaria por parte del trabajador, gestionada únicamente por él mismo, por horas o jornadas completas.
  8. Desarrollar un sistema de vacaciones para los FD fuera del escalafón, respetando la sentencia de la Audiencia Nacional.
  9. Aumentar el tiempo general de refrigerio e incluir los desplazamientos. Concesión de tiempo de refrigerio a jornadas de 5 horas o más.
  10. Modificar el artículo 96 para adaptarlo a las jornadas actuales equivalentes. Ampliando las franjas horarias de referencia una hora por delante y una hora por detrás.
  11. Garantizar que no se solape el descanso semanal con el descanso entre jornadas recogido en el estatuto de los trabajadores. En caso de 2 días de libranza en la misma semana que sean consecutivos.
  12. Garantizar las 3 horas mínimas en requerimiento al puesto de trabajo.
  13. Modificar el redactado del artículo 73 y sustituir el último párrafo por “la recogida, pruebas y cambios de cualquier uniforme de uso obligatorio, se realizarán dentro de jornada laboral”.
  14. Establecer la libranza mínima de domingos en 1 por cada 3 trabajados, para todos los tipos de contrato, sin perjuicio de las condiciones ya establecidas que sean más beneficiosas para el trabajador. No obstante, lo anterior, atendiendo a las condiciones específicas de cada centro de trabajo, se podrá incrementar las libranzas de domingos.

* Aclaración a la referencia al acta nº 5 aquí está recogida la propuesta de los 214 días de presencia. CCOO no quiso repetir este punto en esta lista porque ya estaba recogido en el documento que se entregó en la 5ª reunión.

USO quiere que conste en acta que ellos llevan en su plataforma la reducción de jornada de 8 horas anuales según la vigencia del convenio, esto es la jornada de 35 horas semanales y que el día anterior no se quiso recoger por parte de algunas secciones sindicales en las medidas consensuadas.

CTA, SOMOS y CGT nos adherimos a esta petición.

La lectura y rectificación de las actas es esta vez algo más ágil pues la empresa ha elaborado unas actas más reducidas, sin recoger las extensas aportaciones de alguna de las partes de lo social y nos aclara que no es su intención hacerlas siempre de esta manera.

VALORACIÓN DE LA EMPRESA SOBRE LAS MEDIDAS CONSENSUADAS POR LA PARTE SOCIAL EN MATERIA DE CONCILIACIÓN

1. Permiso retribuido por el tiempo indispensable para asistencia a consultas médicas personales o acompañamiento a familiares de hasta segundo grado.

10. Permiso retribuido para padres y madres para asistencia a cursos de preparación al parto y pruebas médicas relacionadas con la gestación.

19. Permiso retribuido para la asistencia en urgencias por el tiempo necesario, aunque no requiera internamiento para el trabajador afectado, así como familiares de hasta segundo grado.

25. Permiso retribuido por el tiempo necesario para asistir a consultas de tratamiento de reproducción asistida.

Estas medidas las valoran igual y hacen el cálculo siguiente:

En 2018 hubo 18.422 consultas al año con una media de 4 horas que dan un total de 73.688 horas. Calculando que con familiares de segundo grado se multiplicarían por 4 horas, son 294.752 horas. Si restamos a las horas las 73.688 tendríamos 221.064 horas estimadas para acompañar a familiares y si las multiplicamos por 25 Euros es un coste de 5,5 millones.

2. Exonerar del turno de noche a trabajadores a partir de los 55 años salvo adscripción voluntaria, modificando el art. 39 eliminando los cupos existentes.

Actualmente hay más de 973 trabajadores/as >55 años. Dentro de tres años ascendería a 3.289.

El principal problema para la empresa es poder planificar. La empresa analiza cualquier turno que recoja horas nocturnas y se le aclara que es el turno puro de noche, pero nos insiste en la productividad, se le insiste en que filtren mejor los datos y que lo reconsidere.

3. Reingreso inmediato después de excedencia siempre que se solicite la reincorporación.

Argumenta que hay diferentes negocios con el mismo convenio. Ni saben el número de excedencias concedidas. No lo contempla. Prefiere que se lleve a juicio.

4. Reducción de jornada voluntaria por cualquier motivo.

Siempre que no haya concreción horaria. Calcula que hay un 15% de pérdida de productividad con cada concreción.

5. Reducción de jornada por guardia legal hasta los 14 años y para familiares dependientes de hasta segundo grado.

15. Modificar el art.164 y adaptarlo al E.T. sin la restricción de los 12 años.

Nos dan la cifra de 1,6 mil de euros al año que se incrementaría. Todo estimativo.

6. Teletrabajo.

Nos harán una presentación monográfica sobre ello.

7. Transparencia en cupos de concreción horaria.

La empresa nos dice que no hay cupos como tal en la concreción, dicen que es complejo establecer un sistema de transparencia, que tampoco hay una lista de espera y nos dicen que es según el momento.

Desde CTA discrepamos en cuanto que sí parece que hay una lista de espera para determinados turnos y por eso pedimos transparencia. CGT argumenta el caso de un trabajador que lo pidió con posterioridad a otro y se lo concedieron. Pudieron comprobarlo cuando se publicaron los horarios.

8. Concreción horaria sin reducción para los casos recogidos en la ley.

No rotundo.

9. Derecho a reducción de jornada por estudios reglados.

Estiman que esto tendría un coste de 2,1 mill. de euros.

11. Implantación de escuelas infantiles para niños de 0 a 3 años en centros de más de 500 trabajadores.

No calculado económicamente, ni está presupuestado. La casuística es diferente en cada aeropuerto. Tendrían que hablar con AENA y tener también en cuenta al resto de empresas. Dejan el liderazgo a AENA.

12. Garantizar que el derecho a permiso retribuido comenzará el primer día programado de trabajo.

No quieren cambiar el texto y dicen que se recoge tal como aparece en convenio.

13. Derecho a la desconexión digital.

Cada negociación tiene una casuística diferente. Hay que contemplar la vía de hecho y de derecho. Para la parte social está claro si no hay un pacto expreso no hay obligación alguna.

14. Equiparar para menores acogidos de forma temporal o permanente los derechos de los hijos biológicos y/o adoptados.

Tendrían que valorar los diferentes casos y supuestos.

16. Incrementar todos los permisos retribuidos en un día más.

Supondría un incremento de 313.800 por permiso.

17. Reconocer los mismos derechos del matrimonio a las parejas de hecho.

En el 2018 hubo 150 permisos nupciales. En el supuesto que parejas de hecho fueran a la par que matrimonios, se les duplicaría el gasto como mínimo y que ni si quiera han tenido en cuenta el gasto de los frees nupciales.

18. Aumentar el periodo de lactancia a 15 días.

Según los datos del año 2018 había 52 personas el incremento de esos 5 días sería un coste de 52.000 euros.

20. Instalar salas de lactancia en los centros de trabajo.

Hay que hacer un estudio por aeropuerto. Creen que hay más posibilidades en aeropuertos grandes.

21. Abono de todos pluses para todos los tipos de contrato en situación de jornada reducida, especialmente en el supuesto de jornada irregular.

El coste sería de 0,5 mill de euros en el colectivo de fijis y en el de fijos lo mismo.

22. Modificación del art.160 aumentar la licencia sin sueldo a 5 meses y 29 días. Modificar el apartado b) de este mismo artículo, incluyendo como derecho inmediato la enfermedad de familiares de primer grado.

Esto supone que la aportación a la seguridad social se alarga y además las bases de cotización han subido.

23. Permiso no retribuido de un mes para adopciones internacionales.

No está valorado por ahora y deben tener en cuenta algunos supuestos.

24. Aumentar a 2 años la reserva del puesto de trabajo en caso de excedencias por guarda legal o por cuidado de familiar a cargo, asimismo ampliar a 5 años el periodo de excedencia por esta razón.

La empresa lo enfoca desde un punto de vista formativo en el ámbito de los TMA,s y que se regala gente formada a la competencia. A más tiempo más coste para la estrategia empresarial no vale.

Se le pide un desglose por excedencias en cada unidad de negocio y costes de formación.

26. Posibilitar el uso de la bolsa de horas para conciliación por jornadas completas o por las horas necesarias sin limitaciones.

27. Garantizar el uso de la bolsa de horas por conciliación en supuestos justificados de guarda legal y familiares dependientes de hasta segundo grado.

28. Posibilidad de reducir días de presencia hasta un mínimo de 202 con el uso de la bolsa de horas por días completos.

La empresa dice que ha preguntado y que se le ha transmitido que no ha habido problema para concederlas. La parte social discrepa con esto. Si ha habido, se han puesto trabas a según como las cogieras aun no existiendo una reglamentación sobre esto. Colectivo TMA,s.

En la medida 28 dice sin embargo que hay que tener en cuenta los cuadrantes planos, estacionalidad, etc.

29. Reducción a 1632 horas anuales a los trabajadores fijos en el turno de noche.

171 personas acogidas al turno fijo de noche por 80 horas cada trabajador por 25 euros cada hora es igual a 342.000 euros.

La empresa nos transmite que cualquiera de estas medidas debe estar sujeta al acuerdo final de negociación en el que el cambio del régimen disciplinario parece incondicional. Sería oportuno que nos diera a conocer ya cuál es el acuerdo final para saber que podemos negociar.

CTA pide que nos den un desglose del ahorro que ha tenido IBERIA desde el acuerdo del mediador. (trienios, salarios, etc.)

Muchas horas empleadas en esta no negociación para concretar absolutamente nada, hemos asistido a esta reunión para oír una pega tras otra y comprobar la falta de rigor de la “valoración” que nos traslada.

Todo se mide en términos productivos y parece que el factor social no es un factor a considerar en IBERIA y la sensación que nos llevamos es la poca voluntad en innovar en mejoras que repercutan en nuestra vida personal y familiar.

 

 

IBERIA incumple la Ley de IGUALDAD

Iberia incumple Ley de IgualdadEl pasado 18 de Enero, CTA ha presentado una queja ante la Responsable de Igualdad en la compañía y a la dirección de Madrid- Barajas por el incumplimiento de la Ley de Igualdad de Género al haberse realizado un descuento del plus de asistencia a una trabajadora embarazada con reducción de jornada a tiempo parcial por exceder la consulta médica su jornada laboral.

Desde CTA observamos una discriminación indirecta puesto que aunque aparamtemente sea una práctica neutra, incide negativamente en la trabajadora por ser mujer y estar embarazada, y por tanto pedimos a IBERIA que se corrija dicha desigualdad en el próximo Convenio que se está negociando.

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DÉCIMA REUNIÓN DE LA NO NEGOCIACIÓN DEL CCXXI DE TIERRA

Convocados en el NEO a las 10:00 hrs. como todos los jueves anteriores.

Se procede a la aprobación de las actas de las reuniones 7, 8 y 9 esto nos lleva toda la mañana hasta la hora de la comida y también la empresa pide aclaración sobre algunos de los 29 puntos entregados en la novena reunión sobre conciliación.

Después de comer la empresa nos hace de nuevo una presentación del nuevo régimen disciplinario que propone aplicar.

En base de los siguientes “Aspectos relevantes”:

.- Normativa de seguridad.

.- Prevención de riesgos: falta de uso o uso incorrecto de los EPI,s.

.- Negativa a recepcionar notificaciones de la empresa.

.- Prohibición de fumar en los centros de trabajo.

.- Alcohol y drogas: consumo, introducción en los centros de trabajo, así como compor.   tamientos fuera del horario laboral que perjudiquen la imagen de la Compañía.

.- Deslealtad y mentira.

.- No presentación al reconocimiento médico.

.- Presentación por parte del trabajador de informes no veraces.

.- Hurto y robo.

.- Conducción de vehículos.

NUEVA TIPIFICACIÓN DE LAS FALTAS EN:

1 .LEVES

Cualquier incumplimiento de carácter leve de la normativa de Seguridad vigente en cada momento, dictada por el gestor aeroportuario u otros organismos administrativos con competencia sobre la materia.

2. GRAVES

Abandono del trabajo sin causa justificada, cuando perjudique al proceso productivo. Cuando el incumplimiento se lleve a cabo en los recintos aeroportuarios, la falta de abandono del trabajo será en todo caso considerada grave.

La inobservancia de las medidas de seguridad, incluida la seguridad operacional, cuando no se derive de ella daños graves para las personas o bienes de la empresa.

La inobservancia de las medidas de prevención de riesgos laborales, cuando no se deriven de ellas daños graves para las personas o bienes de la Empresa. Incluyendo en este apartado la falta de uso de EPI,s entregados por la empresa o su uso incorrecto.

No hacer llegar a la empresa los partes médicos de baja y alta de incapacidad temporal cualquiera que sea la causa dentro del plazo de tres días, así como los partes de confirmación de la baja dentro de la plazo establecido por la normativa vigente en cada momento. Será sancionable el incumplimiento de lo previsto en la normativa interna, vigente en cada momento en esta materia.

La no aceptación y/o atención de las notificaciones entregadas/enviadas por la empresa.

El incumplimiento de cualquier procedimiento interno de la empresa o requerido/establecido por las empresas que sean clientes de Iberia en cada momento. El incumplimiento de la prohibición de fumar en cualquier centro de trabajo de Iberia, o en cualquier zona cuya prohibición quede determinada por la normativa específica u organismo competente.

La embriaguez, fuera de actos de servicio, vistiendo el uniforme proporcionado por la empresa. Los actos u omisiones pulposos que puedan ocasionar peligro, daños o menoscabo a las obras, instalaciones, equipos, mercancías, contenedores y medios de transporte situados en el centro de trabajo o a las actividades que se realicen en el mismo.

El incumplimiento de las normas de identificación personal.

Cualquier incumplimiento de carácter grave de la normativa de Seguridad vigente en cada momento, dictada por el gestor aeroportuario y otros organismos administrativos con competencia sobre la materia.

3. MUY GRAVES

La embriaguez o la toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo y/o la imagen de la compañía.

El incumplimiento de la Normativa de Seguridad vigente en cada momento,

Originar riñas y pendencias con los compañeros de trabajo. La falta de probidad por fraude, deslealtad, mentira o abuso de confianza, y en general, cualquier acto que suponga transgresión de la buena fé contractual.

La inobservancia de las medidas de seguridad, incluida la seguridad operacional cuando se deriven daños graves para las personas o bienes de la empresa.

La inobservancia de las medidas de prevención de riesgos laborales cuando se deriven daños graves para las personas o bienes de la empresa. Incluyendo en este apartado la falta de uso de EPI,s o su uso incorrecto, cuando exista reiteración y del resultado de su no uso o mal uso se deriven consecuencias graves para el/la trabajador/a o para la empresa.

La no presentación al reconocimiento médico en los casos de especial peligrosidad, o cuando su estado de salud pueda constituir un riesgo para si mismo o para los demás trabajadores u otras personas.

Introducción en los locales de la empresa de bebidas alcohólicas, drogas o sustancias estupefacientes.

La reincidencia en las faltas graves y/o muy graves, aunque sean de distinta naturaleza.

El incumplimiento de cualquier procedimiento interno de la empresa o requerido/establecido por las empresas clientes de Iberia en cada momento, cuando de ello se deriven perjuicios para la misma.

La presentación de informes no veraces con relación a los hechos.

El hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo dentro de las dependencias de la empresa o durante el acto de servicio en cualquier lugar.

El incumplimiento de la prohibición de fumar en cualquier centro de trabajo de Iberia o en cualquier zona cuya prohibición quede determinada por la normativa y organismo competente.

El acceso no autorizado a la zona de operaciones y a las zonas restringidas de los centros de trabajo.

Conducir vehículos o equipos sin estar en posesión del Permiso de Circulación en Plataforma en vigor, tenerlo caducado o emitido para una empresa diferente a la que en ese momento está prestando servicio o por un aeropuerto distinto.

Conducir vehículos o equipos no estando autorizado para manejar los mismos o no teniendo el correspondiente certificado de aptitud.

Cualquier conducta negligente, imprudente o temeraria, por parte de conductores o peatones que ponga en grave peligro la seguridad de las personas, las operaciones o los equipos.

Los actos u omisiones dolosos que causen daños o menoscabo a las obras, instalaciones equipos, mercancías, contenedores y medios de transporte situados en el centro de trabajo o en las actividades que en el mismo se ejecuten.

Cualquier incumplimiento de carácter muy grave de la normativa de seguridad vigente en cada momento, dictada por el gestor aeroportuario y otros organismos administrativos con competencia sobre la materia.

La incitación a los trabajadores para que incumplan su deber, cuando, siquiera parcialmente, cumplan sus objetivos.

A nuestro juicio esta codificación es totalmente desproporcionada y mucho más dura que la anterior, sin apenas dejar opción a la defensa de las trabajadoras y trabajadores ante posibles sanciones. La empresa quiere garantizarse ganar todas las demandas en los juzgados y poder aplicar sin restricción el despido procedente.

Es un intento más de limitar nuestros derechos e instaurar de forma totalitaria la política del miedo y la humillación.

La empresa asume toda la capacidad sancionadora, incluso de otras entidades y asume también las normas en esta materia de otras compañías lo que le da gran amplitud para sancionar sobre cualquier motivo o acción.

Iberia se exime de cualquier responsabilidad penal en la relación contractual que se establece entre empleador y trabajador/a.

¡¡Ya está bien!!

BOMBEROS PIRÓMANOS: Desde la Mesa de negociación del XXI C.C. de Tierra Iberia

Por tópico y repetitivo que pueda sonar el título, la presentación que nos brindó ayer, 10/01/2019, la empresa no tiene desperdicio. Como una pesadilla o una broma de pésimo gusto, nos expusieron sus argumentos para un nuevo ajuste en las medidas represivas sobre la plantilla, o régimen disciplinario. Cada propuesta a cual más aberrante in crescendo. Gasolina para apagar fuegos.

Iberia aún representa en el imaginario de este país la solidez de una empresa puntera, innovadora, vanguardista y con mucho futuro. ¿Gracias a quién? A sus trabajadores.

¿Cabe mayor desprecio hacia nosotros y nosotras que pretender solucionar todas las carencias de las que somos objeto en nuestros puestos de trabajo que con la solución estúpida del DESPIDO?

Sinceramente es para creer en la mala fe que algún tipo de personaje desde la pataleta o el afán de envenenar las relaciones humanas de la plantilla solo saben inyectar ponzoña y no buenas soluciones, que Iberia las ha tenido y actualmente están cercenadas.

Que un pasajero te parte la cara, insulta y te deja sin defensa, y pones una queja ante la dirección: despido.

Que no puedes conducir un vehículo por no tener frenos y lo comunicas: despido.

Que no le caes bien a tu superior por decirle que tiene que ser el primero en dar ejemplo de no llevárselo crudo: despido.

Que te has dejado y quebrado la salud en muchos años de arrimar el hombro y poner mucho más de tu parte: despido.

Creemos firmemente que con la prepotencia ligada a la falta de sentido común no salen adelante las empresas, por mucho futuro que estas tengan en sus cotizaciones de bolsa.

Soluciones y planteamientos de mejora los hay si nos quieren escuchar y escuchar al conjunto de la plantilla, pero nunca desde la coerción y el miedo al despido.

¡SIEMPRE TENDRAN A CTA ENFRENTE!