8 Marzo – Derechos y libertades de las mujeres

TENEMOS UN EVENTO MUY IMPORTANTES EN LO INMEDIATO: EL DÍA DE LA MUJER TRABAJADORA (8 DE MARZO DE 2018), FECHA QUE DEBE SIGNIFICAR UN PUNTO DE INFLEXIÓN QUE GARANTICE DEFINITIVAMENTE LOS DERECHOS Y LIBERTADES DE LAS MUJERES.
Qué duda cabe que CTA, sindicato de clase, formamos parte de ambos movimientos de justicia social; el derecho de la mujer a ocupar el espacio económico, laboral y social en igualdad de condiciones que el hombre.

El primer tercio del siglo XXI nos debería llevar a la reflexión de cuál es la causa que nos sigue, de manera atávica sujetando a comportamientos que tanto daño causa al conjunto de la población, mujeres y hombres, que arrastramos comportamientos lastrados por una cultura esclavizante, consecuencia de un modelo económico tremendamente destructivo (necrófago) para el medio y que no duda en destruir todo lo que encuentra a su paso, con tal de rapiñar lo que necesita para alcanzar sus objetivos.

Este 8 de marzo debe suponer un punto de inflexión en la historia, en que mujeres y hombres aprendamos que si queremos tener futuro, debemos hacerlo juntos respetándonos mutuamente y tirando por la borda todos los complejos y estereotipos que nos lleva, a la mayoría de los hombres a cargar sobre las mujeres nuestras miserias y nuestros complejos, fundamento de una miserable cultura machista.
No podemos continuar por esa terrible línea diseñada por los poderes fácticos y religiosos, tenemos que avanzar hacia la justicia social que carga sus deficiencias sobre las espaldas de nuestras mujeres…Por ello, CTA hacemos un llamamiento a todos, a participar en las movilizaciones y a reflexionar sobre nuestro comportamiento futuro para eliminar lo antes posible, para nosotros y para las futuras generaciones, comportamientos que deberían haber sido erradicados hace siglos… ¡Apoyando y ayudando a nuestras mujeres a ocupar el estatus que le corresponde en nuestra sociedad, nos estaremos ayudando los hombres a nosotros mismos¡
EMPECEMOS POR FACILITARLES EL DÍA, QUE PUEDAN HACER LA HUELGA SI ASÍ LO CONSIDERAN Y ACOMPAÑÉMOSLAS EN LA HUELGA Y EN LA MANIFESTACIÓN, DESDE ATOCHA HASTA LA PLAZA DE ESPAÑA, a las 19:00 horas.

Si crees que la huelga de un día supone mucho en la nómina de una mujer, imagínate lo que supone 6.000 euros menos al año.

La brecha salarial no pasa desapercibida, mucho menos, a las empresas a las que le reporta 42.000 millones más al año. Ni siquiera pasa desapercibida en Iberia donde en la cúpula no hay ni una sola mujer (de 10 direcciones ni una sola está a cargo de una mujer) y son ellos quienes toman las decisiones por nosotras, quienes luego nos arrinconan por solicitar jornadas reducidas por maternidad, quienes nos dejan de valorar cuando nos embarazamos o quienes deciden aplicar las modificaciones de las condiciones de trabajo en gran proporción a trabajadoras con reducciones de jornada. Por suerte Iberia, al ser una macro empresa, no cuenta con brecha salarial por mismo trabajo realizado, aunque sólo hay que observar su actual cúpula: 0 mujeres. A medida que se desciende se vislumbran algunas, pero en un porcentaje mucho menor que el de ellos. Mucho menos debemos olvidar a aquellas que están en peor posición que nosotras…

Tampoco a aquellas que anteriormente lucharon por nosotras gracias a las cuales accedimos a la universidad, al mundo laboral, a poder votar en elecciones. Ahora nos toca a nosotras y a vosotros (a todos aquellos que os queráis unir a esta lucha justa) porque os necesitamos, por nosotras y por vuestras hijas que necesitan un mundo más igualitario.

Recordad que:
.- Dos meses y medio al año de trabajo gratis.
.- 42.000 millones de ahorro a las empresas.
.- Este ahorro potencia menos contratación (afectando más a las mujeres).
.- No podemos conciliar, trabajamos dentro y fuera.
.- La conciliación sólo existe de boquilla y en papeles que no van a ningún lado.
.- Somos las primeras expulsadas de los trabajos (lo hemos visto con las modificaciones sustanciales
de condiciones de trabajo).
.- Arrinconadas cuando nos acogemos a reducciones laborales por maternidad.
.- Mayor porcentaje de trabajo temporal.
.- Trabajos más precarios.
.- A penas llegamos a las direcciones ni a las cúpulas, siendo ellos quienes toman las decisiones
que nos atañen a nosotras.
.- Las bajas por maternidad suelen indicar un antes y un después en nuestras vidas laborales.
.- Sufrimos más paro, y la brecha salarial de un 30 por ciento.

CTA te invita a meditar sobre tu postura del 8 de marzo. Las demás te necesitan, las demás os necesitan, a vosotras y a vosotros. Nada, ni un solo logro de los hasta hora obtenidos, se ha logrado sin movimiento:

Sal el 8 de marzo a la calle, manifiesta tu desaprobación y haz la Huelga. Que tu merma económica de un día no impida ver los 6.000 euros anuales en muchas otras mujeres. Ni a ti, por ser hombre. No dejes de estar a su lado ese día.

PLATAFORMA XXI Convenio Colectivo

PARA TODOS LOS TRABAJADORES DE IBERIA

  • Planificar durante el período de duración del XXI C.C. la reducción de la jornada semanal a 35 horas.
  • Inclusión de 4 días para asuntos propios, al margen del período vacacional.
  • Recuperar los 3 festivos perdidos en los Convenios anteriores, que se sumarán a los 14 nacionales y locales.
  • Subida salarial mínima del 7%, y la recuperación de la fórmula de subida salarial de acuerdo al IPC real. O medidas paliativas como la que tiene el colectivo de Pilotos a quienes este porcentaje se les devuelve como ingreso en el Plan de Pensiones y lo que supera los 8.000 euros anuales permitidos se les abona en efectivo.
  • Restablecer la antigüedad (trienios), en el valor del 7´5% desde el primer trienio, anulando la fórmula establecida en el XXC.C.
  • Modificación del Art. 96, estableciendo el tiempo de refrigerio en 45 minutos, quedando fuera de los 45 minutos el tiempo de traslado.
  • Modificación del Art. 78. Que la formación no se limite preferentemente a los medios informáticos. Que se primen los cursos presenciales. Y no envíen todos los cursos online a final de año para cumplir con las bonificaciones que recibe la empresa por Formación (tarde, mal y nunca).
  • Modificar Art. 73, fichaje en el puesto de trabajo. Se debe contemplar el tiempo de traslado y la atención al público (no se debe aplicar la fórmula “hasta el último minuto”.
  • Eliminación de la Disposición Transitoria Décima y de la Disposición Transitoria undécima (absentismo laboral).
  • Voluntariedad para realizar el turno de noche, a partir de la fecha en que se cumplen los 55 años.
  • Aumento de la reducción de Jornada, por guarda de menor, hasta que éste/a cumpla los 14 años.
  • Suprimir las horas perentorias, excepto para los casos de Avería que cause retraso en la programación, y de situación climática extrema.
  • BILLETES: Cesar ya con el abuso de las valoraciones fiscales en unos billetes que ni siquiera pueden reservar plaza y solicitar, como en otras aerolíneas, una tarifa básica para los empleados, así como la adecuación de los beneficios a la diversidad familiar que hoy en día es ya una realidad social. Las familias monoparentales (por decisión propia o por separación/divorcio/viudedad se ven altamente afectadas).

Igualmente que los empleados de Tierra puedan incluir a su pareja de hecho de inmediato (al igual que colectivo de Vuelo) y no tengan que esperar dos años de convivencia.

  • Cuota a favor de las Mujeres, en los puestos de Dirección, Estructura y Mandos.
  • Que los trienios no se viesen reducidos cuando un empleado se acoge Jornada reducida por custodia de un menor. Cuando los trienios se han generado a Jornada Completa.
  • PROGRESIONES: Volver a instaurar un sistema de progresiones adecuado y no como el actual a criterio de quienes señalan con el dedo según pulsaciones emocionales quienes son válidos o no. Indiscutiblemente, parar ya con las evaluaciones de desempeño suspendidas sin criterio alguno a todos aquellos que pertenecen a Iberia desde hace más de 20 años para evitar la progresión y por ende su subida salarial.
  • Facilitar el TELETRABAJO. En la actualidad hay muchos puestos de trabajo que no requieren de tener que venir a diario a la empresa. Esto no solo facilitaría la conciliación de la vida familiar con la laboral sino que también repercutiría favorablemente en el ahorro de costes de la empresa.
  • CATÁLOGO DE PUESTOS… Algo que la empresa tiene abandonado y sin publicar desde hace ya la intemerata de meses.
  • SISTEMA DE EVD (Evaluación de Desempeño) transparente, limpio y no discriminatorio para trabajadores en jornada reducida, que se acogen a las horas establecidas en Convenio o por impulsividad emocional de su mando inmediato.

PARA LA DIRECCIÓN TÉCNICA

  • ORDENAMIENTO LABORAL PARA TMA. Manteniendo la categoría general de TMA tal como se ha desarrollado en el XXC.C., CTA proponemos modificar la parte del Ordenamiento Laboral que ha establecido un sistema engañoso y totalmente perjudicial para el colectivo de TMA, que es el sistema de evaluación para la progresión, y el sistema de promoción por medio de los denominados “cajones” que lo único que facilita es mantener en básica Competencia a un tipo de TMA para todo, en Destacada Competencia a un TMA que se ve abocado a asumir responsabilidades de ejecución y supervisión (sin consolidar su posición) y Alta Competencia, que asume máxima responsabilidad (sin consolidar su posición).

Este sistema es demasiado rígido y fomenta la “obediencia carente de análisis y de crítica, puesto que “la contradicción con el mando puede arrastrar al TMA hacía cajones más bajos”.

Por ello proponemos que bianualmente se proceda a la evaluación en la Asignación del nivel de Competencia TMA, entendiendo que se deberá entregar al TMA a evaluar, documentadamente las razones de su pase al Nivel de Competencia siguiente, o de su involución y permanencia en el que está, o en su caso su rebaje de Nivel de Competencia.

Ello deberá llevar acompañada la posibilidad de que el TMA pueda responder, razonadamente al documento que se le entrega al objeto de que pueda disponer del derecho a la defensa mediante acto contradictorio. En caso de no llegar a acuerdo podrá defender su derecho en los juzgados de lo social.

Consolidar la promoción desde la posición de   Supervisión.

 Potenciar la formación como fórmula de mejorar el desarrollo técnico de todo el colectivo.

Consolidar el nivel de entrada en el nivel 6.

MODIFICACIÓN EN LOS ORDENAMIENTOS LABORALES

TÉCNICO DE MANTENIMIENTO AERONÁUTICO

Art. 30:

  • Categoría TMA
  • Supervisión
  • Categoría de mando (TMA JEFE).

Art. 36.- NIVELES

NIVELES DE COMPETENCIA:

  • Básica Competencia
  • Destacada Competencia
  • Alta Competencia

Incluir: se nombrarán Supervisores que realizarán la función de enlace entre los TMA y el TMA JEFE.

Los trabajadores aspirantes a Supervisores tendrán que pasar las pruebas teóricas que se les requieran y la acreditación de la documentación y las certificaciones requeridas, teniendo como funciones preeminentes la coordinación y certificación.

Los TMA para poder concursar para Supervisores, tendrán que estar como mínimo en el Nivel de Competencia Destacada y quedará consolidada en convenio, como la figura de TMA JEFE.

SE REDUCEN LOS NIVELES, quedando de la manera que sigue:

  • Nivel de entrada                   6 A
  • 7 B
  • 8 C
  • 9 D
  • 10 E
  • 11 F
  • 12 G

A la categoría de mando se incluye la de Supervisión y mantienen los niveles de Progresión como viene desarrollado en el XXC.C.

AUXILIAR DE MANTENIMIENTO AERONÁUTICO

SE REDUCEN LOS NIVELES, quedando de la manera que sigue:

  • Nivel de Entrada                     2 A
  • 3 B
  • 4 C
  • 5 D
  • 6   E
  • 7   F

Los periodos para la progresión de todos los colectivos reseñados serán los mismos que en la equivalencia del nivel que venía correspondiendo, siendo para el nivel que se crea en cada colectivo, de 3 años.

PARA LA DIRECCIÓN DE SERVICIOS AEROPORTUARIOS.

Se eliminarán las disposiciones específicas de la Dirección de Aeropuertos, que quedará de la Manera que sigue:

  • Se aplicará la programación de turnos en las mismas condiciones que se viene aplicando en la SECCIÓN III JORNADA TRABAJADORES SUJETOS A TURNOS.

– Rebajar al personal fijo a tiempo completo (de jornada regular e irregular) a 225 días de presencia en todas las Delegaciones.

– Derecho a refrigerio con jornadas de 6 horas.

– Para jornadas de 8h y con hora de entrada a partir de 8 de la mañana, programación de 45 minutos para almuerzo.

-Descansar al cuarto fin de semana, es decir, uno al mes.

-Reducir para jornadas fraccionadas la franja entre entrada y salida, ahora entre 1 y 5h. Proponer entre 1 y 3h.

Art. 36. NIVELES

ADMINISTRATIVOS

SE REDUCEN LOS NIVELES y se aumenta un nivel por la parte superior, quedando de la manera que sigue:

  • Nivel de Entrada                   3 A
  • 4 B
  • 5 C
  • 6 D
  • 7 E
  • 8 F

Los Niveles de progresión de Técnico Administrativo permanecen como están en el XX C.C.

SERVICIOS AUXILIARES:

  • Nivel de Entrada                       1 A
  • 2 B
  • 3 C
  • 4 D
  • 5 E
  • 6 F

El nivel de la categoría de Mando permanece como está en el XX C.C.

PARA LA DIRECCIÓN CORPORATIVA…

  • Jornada Laboral. Elección de Jornada laboral flexible / partida.
  • Solicitud por escrito de las Horas Extraordinarias y ABONO DE LAS MISMAS
  • Conciliación vida laboral/familiar. Permitir el acogimiento de los empleados a las figuras del ERE DE JORNADA REDUCIDA O a su aplicación según Convenio.
  • Habilitar TARJETA DE COMIDA a los empleados por turnos del NEO y terminar su discriminación con respecto al resto de los empleados. Estos trabajadores tienen menú diario por algo más de 4 euros.
  • ANULACIÓN OFICINA HABILITADA PARA CAMBIOS DE PUESTOS DE TRABAJO IMPUESTOS Y COMO EFECTO DE LA APLICACIÓN DE LA DISPOSICIÓN FINAL QUINTA DEL ERE.

 

  • DAR UNA SOLUCIÓN AL PROBLEMA DEL PARKING DE LA ZONA
  • Recuperación de los dos días de libranza a cambio de los 5 minutos de más cada día.
  • ACTUALIZACIÓN VALE DE COMIDA DE 9 EUROS A 11 EUROS.

TRABAJADORES FIJOS A TIEMPO PARCIAL

 

  • La publicación de los horarios, deberá entregarse a lo/as trabajadores/as con un período mínimo de 15 días de antelación.

Respecto a la Rotación anual que se haga pública y no se modifique cada mes.

  • Consolidar libranzas anuales y poder así disponer del anual para programar las vacaciones.
  • Modificar la programación de vacaciones, adaptándolo a 30 días por Convenio, independientemente que tengas semanas con 2DL o un 1DL.
  • Duración del contrato, Fijo a tiempo parcial de 2 años. Al cabo de 2 años pasará a Fijo de jornada regular.
  • Los contratos eventuales, tendrán una duración máxima de 2 años. Al cabo de 2 años pasará a Fijo a tiempo parcial. En caso de que en la bolsa no haya puestos a cubrir para tiempo parcial, se pasará a tiempo completo.
  • Modificar la Disposición Transitoria Tercera de la
    Segunda Parte del Convenio, quedando de la siguiente manera: Jornada mínima igual o superior a 20 horas y no por encima del 90% de la jornada efectiva de trabajo en cómputo semanal.
  • Refrigerio de 15 minutos para la mitad de la jornada a partir de 4 horas de trabajo.
  • Reducir la jornada partida a un período horario máximo de 12

horas.

Los Empleados dejan de tener plaza de garaje en alquiler en el NEO

NEO_IBERIACuando la empresa decidió trasladarse al NEO uno de los principales problemas que se les planteó fue las dificultades para aparcar en la zona.

No contentos con ello, a muchas personas procedentes de la AZI, La Muñoza o el Aeropuerto a las que se les abonaba el Plus de Transporte, se les suprimió alegando que la zona tenía medios de transporte públicos suficientes (Sí, es cierto, pero bastante lejos).

Fue entonces cuando además la empresa decidió que se modificase la Jornada de Trabajo, de flexible a partida, con el fin de contentar a su socio British Airways y poder estar al teléfono cuando éste nos necesitase a eso de las 6 de la tarde, que para ellos son las 5 (como de costumbre a rebufo de nuestra baja autoestima).

Y también fue entonces cuando para paliar el problema la empresa prometió que facilitaría el parking a los empleados en la propiedad a través del alquiler de plazas con la empresa Capital.

Y lo hizo, solo para unos pocos privilegiados (en la cúpula al módico precio de Gratis y sin fiscalizar) y para otros pocos que llegaron a tiempo porque no había suficientes plazas (trabajadores) al no tan módico precio de 95 euros/mes.

También se molestó en aquel entonces en llegar a un acuerdo con Novotel (con plazas en estos momentos agotadas).

Desde entonces su esfuerzo ha consistido en:

.- Otorgar más plazas a más mandos gratis.

.- Otorgar una plaza a un solo sindicato CCOO gratis (los motivos se desconocen)

.- Acabados dos años, varios empleados han visto como su plaza le ha sido denegada.

.- Novotel se encuentra ya sin plazas para más empleados.

.- Novotel ha subido a 85 euros/mes el precio de la plaza.

.- No ha realizado ningún otro acuerdo con otras empresas en la zona que tienen plazas disponibles.

¿Cuál es la máxima preocupación de la empresa? ¿Tener contentos a sus mandos y a un sindicalista de CCOO?

Los Empleados dejan de tener plaza de garaje en alquiler en el NEO

Cuando la empresa decidió trasladarse al NEO uno de los principales problemas que se les planteó fue las dificultades para aparcar en la zona.

No contentos con ello, a muchas personas procedentes de la AZI, La Muñoza o el Aeropuerto a las que se les abonaba el Plus de Transporte, se les suprimió alegando que la zona tenía medios de transporte públicos suficientes (Sí, es cierto, pero bastante lejos).

Fue entonces cuando además la empresa decidió que se modificase la Jornada de Trabajo, de flexible a partida, con el fin de contentar a su socio British Airways y poder estar al teléfono cuando éste nos necesitase a eso de las 6 de la tarde, que para ellos son las 5 (como de costumbre a rebufo de nuestra baja autoestima).

Y también fue entonces cuando para paliar el problema la empresa prometió que facilitaría el parking a los empleados en la propiedad a través del alquiler de plazas con la empresa Capital.

Y lo hizo, solo para unos pocos privilegiados (en la cúpula al módico precio de Gratis y sin fiscalizar) y para otros pocos que llegaron a tiempo porque no había suficientes plazas (trabajadores) al no tan módico precio de 95 euros/mes.

También se molestó en aquel entonces en llegar a un acuerdo con Novotel (con plazas en estos momentos agotadas)

Desde entonces su esfuerzo ha consistido en:

.- Otorgar más plazas a más mandos gratis.

.- Otorgar una plaza a un solo sindicato CCOO gratis (los motivos se desconocen)

.- Acabados dos años, varios empleados han visto como su plaza le ha sido denegada.

.- Novotel se encuentra ya sin plazas para más empleados.

.- Novotel ha subido a 85 euros/mes el precio de la plaza

.- No ha realizado ningún otro acuerdo con otras empresas en la zona que tienen plazas disponibles.

¿Cuál es la máxima preocupación de la empresa?

¿Tener contentos a sus mandos y a un sindicalista de CCOO?

www.sindicatocta.es botica@sindicatocta.org 2/02/2018

Sobre la huelga “feminista” del día 8 de Marzo

IMG_7954Este 8 de marzo se celebra, como cada año, el día internacional de la mujer trabajadora, esta vez con el añadido de que las organizaciones feministas han llamado a la “huelga feminista” y convocan a TODAS las mujeres a secundarla. Algunas organizaciones sindicales se han sumado a esta iniciativa dando cobertura legal a dicha huelga o llamando a paros de 2 horas.

La Coordinadora Sindical de Clase conmemora este día recordando que la incorporación mayoritaria de la mujer obrera al trabajo remunerado fuera del ámbito doméstico toma impulso con la Revolución Industrial. Las condiciones eran tan duras que, para poder subsistir, tenían que trabajar todos los miembros de una familia obrera, hombres, mujeres y niños, con salarios a cada cual más mísero. Los dueños de los medios de producción se aprovechaban de estas condiciones de extrema necesidad para aumentar sus beneficios a costa de multiplicar la explotación por cualquier circunstancia, tal y como sucede hoy en día.

No tardaron en surgir las luchas ante estas insoportables condiciones. Tampoco se hizo esperar la salvaje represión gubernamental, con desapariciones, torturas, prisión y matanzas, como la de los mineros de Lena (Siberia) o las duras represiones policiales a las obreras textiles que en 1857 se manifestaban contra la brutal explotación laboral. Menos aún olvidamos a las 123 trabajadoras que murieron, encerradas por los propios dueños, en el incendio de la fábrica de confección de camisas Triangle en 1911.

Estas luchas de hombres y mujeres proletarias empezaron antes de que aparecieran las sufragistas y los reclamos de igualdad, alejados de la cuestión de clase. Las mujeres trabajadoras ya estaban luchando y arrancando derechos a los patronos antes de que las mujeres burguesas reclamasen igualdad para las de su clase.

La principal diferencia entre las reivindicaciones de las obreras y las burguesas radicaba en que las feministas buscaban, entonces y ahora, la igualdad en el marco de la sociedad de clases existente. Reclaman igualdad sin poner en entredicho la explotación, que es la base de la desigualdad, a la que se somete a las mujeres obreras, porque el movimiento feminista insiste en que es un movimiento de TODAS las mujeres, sin importar si pertenece a la clase explotada o explotadora.

Las feministas reclaman, entre otras cosas, que se rompa el llamado techo de cristal y cuando esto ocurre es una victoria, pues una mujer está en un puesto directivo, es el camino de la tan ansiada igualdad. Pero esta igualdad, sin más, trae consigo la misma explotación para la clase trabajadora, porque no se ha tocado el sistema que sustenta dicha explotación.

Fruto de estas victorias en igualdad sin más, nos encontramos con aberraciones tales como que, utilizando un ERE, la entidad presidida por Ana Patricia Botín, se deshace de las trabajadoras con reducción de jornada por maternidad. O, como ocurre en AYESA AT, presidida por Arantxa Manzanares, empresa en la que se despide a mujeres que acaban de dar a luz y cuando ésta lucha y consigue la nulidad del despido es sometida a un despiadado acoso laboral. Como estos nos encontramos infinidad de ejemplos, en grandes y pequeñas empresas, en las que tener a una mujer en puestos de mando no es garantía de que ésta vaya a tener sororidad con las mujeres obreras, por el contrario las somete a igual o más explotación que a los hombres, si puede.

Así pues, reclamar igualdad sin más no sirve a la mujer trabajadora, su situación de explotación es la misma independientemente de que el directivo sea hombre o mujer, porque la tan reclamada igualdad, sin tocar el sistema brutal que lo sustenta, llega hasta donde lo permite la cuenta de resultados de la empresa. Las mujeres trabajadoras, por tanto, no nos sentimos identificadas con ese mantra feminista de “todas” las mujeres. Es cierto que las mujeres tenemos que cargar con un doble peso y estas discriminaciones tienen repercusiones mentales, culturales y morales, dado que las mujeres están impedidas de desarrollar sus habilidades plenamente y en total igualdad. Estas repercusiones negativas conciernen a las mujeres de la clase trabajadora, del campesinado pobre, de los estratos de los trabajadores autónomos, mientras que las mujeres de la burguesía encuentran los medios y las posibilidades para resolver sus problemas.

Estas discriminaciones adicionales se dan también, entre otros, por orientación sexual, color de piel, ser de origen extranjero o incluso por la religión, todo siempre y cuando la persona pertenezca a la clase obrera. La burguesía utiliza estas discriminaciones para enfrentar a la clase obrera entre sí y competir entre ellos en el mercado laboral, ofreciendo el empresario, hombre o mujer, condiciones laborales miserables para obtener mayores beneficios. Pero la clase obrera no cae en estas trampas de enfrentamientos artificiales, porque sabe quién es el culpable.

Las mujeres trabajadoras también luchamos y reclamamos igualdad de derechos en el momento actual, pero no es el objetivo final, es un medio para avanzar en la lucha contra la esclavitud económica de la clase trabajadora. No reclamamos igualdad sin más, reclamamos igualdad para acabar con la explotación del hombre por el hombre.

Así que por mucho que intenten ocultar el carácter de clase de este día y por mucho que lo intenten desvincular de la lucha por la liberación social y el socialismo, ahí está la Historia para recordarnos cómo la lucha encabezada por las obreras textiles de la ciudad de Petrogrado en la manifestación convocada un 8 de marzo de 1917 (23 de febrero en el calendario ruso) bajo la consigna de pan y fin de la guerra, aun siendo duramente reprimida, dará pie al inicio y al triunfo de la revolución bolchevique en octubre de 1917, que trajo consigo conquistas en derechos para las mujeres, impensables en los países capitalistas más avanzados de la época.

Por todo esto, por las mujeres obreras que han luchado a lo largo de la historia, nosotras hoy tenemos el deber de denunciar a los movimientos, que financiados y aupados por la burguesía y el estado, intentan por todos los medios desvincular la lucha de clases con la lucha de la mujer trabajadora, e intenta alejarla de su misión histórica de acabar con el sistema perverso que sustenta y fomenta todo tipo de discriminación, con el despreciable fin de enriquecerse a costa de la explotación de la clase trabajadora. Debemos luchar a nivel político y sindical contra los pequeños y grandes problemas hasta la liberación de la clase obrera y por extensión también de las mujeres trabajadoras.

La Coordinadora Sindical de Clase, por lo tanto, considera que la huelga, derecho fundamental conquistado por hombres y mujeres de la clase obrera tras duras luchas, debería ser de toda la clase obrera. Sería un despropósito llamar a la huelga únicamente a las mujeres (tanto explotadas como explotadoras) y pedir a los hombres que hagan el trabajo que harían las huelguistas, eliminando de un plumazo el sentido de una huelga. La clase obrera, unida y organizada, hace huelga para conquistar derechos y arrancárselos a una burguesía que explota a la clase trabajadora, aprovechando las divisiones que la propia burguesía genera (sexo, color de piel, procedencia, etc…), para evitar la organización de nuestra clase que tiene un mundo por ganar.

Justa Montero de la Comisión 8 de Marzo, sin embargo, dice “lo que queremos es visibilizar que si paramos nosotras se para el mundo. Si quisiéramos otra cosa llamaríamos a una huelga general de todo el mundo”. Es decir, el movimiento feminista hoy no quiere “otra cosa” que “visibilizar”, en lugar de defender la organización del conjunto de la clase obrera en los centros de trabajo para recuperar los derechos perdidos y conquistar nuevos en beneficio de todos los trabajadores y trabajadoras.

Las mujeres trabajadoras a las que nos cuesta llegar a fin de mes, que tenemos que buscarnos la vida en los comercios más económicos, que hacemos números para pagar las facturas, la gasolina, el abono transportes, el alquiler o la hipoteca, no hacemos huelga para conseguir simplemente “visibilidad”. No. Las mujeres trabajadoras hacemos huelga para conquistar derechos que legítimamente nos corresponden.

Ningún derecho se conquistó simplemente “dando visibilidad” al problema. Buscar visibilidad, como si el problema de la explotación existiese solo porque por algún descuido nadie se ha dado cuenta de la situación. La patronal conoce a la perfección los problemas que ella misma genera en pos de su espurio beneficio económico. El hecho de “visibilizar” algo que todos tenemos presente en nuestra vida, porque todos tenemos a nuestro lado a mujeres (en el trabajo, en la familia …), no soluciona el problema.

Absolutamente todos los derechos conquistados fueron peleados por la clase obrera en su conjunto y aún hoy en muchas partes del mundo, hombres y mujeres siguen pagando con la vida la osadía de reclamar los derechos que legítimamente le corresponden. Tenemos el caso de la compañera Julia Amparo Lotán Garzona en Guatemala, que lleva más de 31 meses en prisión preventiva por su lucha sindical. Hace pocas semanas dos huelguistas campesinos fueron asesinados durante el paro agrario en Perú. Nuestra sección sindical en Valdemoro (Madrid) fue atacada brutalmente por matones del sindicato afín a la empresa FCC, cuya presidencia está ocupada por Esther Alcocer Koplowitz.

En consecuencia, la Coordinadora Sindical de Clase (CSC) apoya la liberación y la lucha de la mujer, pero estamos en la obligación de clarificar los términos, con la voluntad de ganar el presente y el futuro, y para eso tenemos que unir a la clase obrera.

Consideramos la huelga como la herramienta sublime de los trabajadores y trabajadoras, como clase, y no una cuestión de género o sexo, que debe ejercerse con unos objetivos claros y definidos, parando la producción burguesa para lograrlos, organizando los centros de trabajo previamente, los piquetes para la consecución del paro, el paro mismo, y la continuidad de la lucha para conseguir los objetivos marcados.

Nuestro sindicato estará siempre al lado de todos los trabajadores, sin distinción de sexo, color de piel, origen, etc. y consideramos que el culpable de la situación de la mujer trabajadora hoy -al igual que sucede con otros segmentos de la población- tiene sus raíces en el sistema capitalista de producción, por lo que hacemos un llamamiento al conjunto de la clase trabajadora para organizarnos todos juntos con el objetivo de la superación de este sistema explotador y criminal.

PINCHAZOS Y OTROS DAÑOS A VEHÍCULOS EN PARKING AENA T4

804ae094-c148-4ab1-9250-e83bb6b3af63Siguen produciéndose daños a vehículos de trabajadores en el aparcamiento de la T4. Es más que frecuente encontrarse las ruedas pinchadas e incluso rotura de cristales y espejos, además de daños en las carrocerías.

Los afectados hemos optado por denunciar ante la autoridad competente y ante ustedes mismos, por lo que queda constancia OFICIAL de que estos casos lejos de ser aislados, van aumentando hasta convertirse en una constante en sus instalaciones.

Exigimos una vez más pongan remedio de inmediato a las agresiones que venimos sufriendo hace ya bastantes años, para que el uso de este aparcamiento deje de suponer un riesgo tanto a los vehículos como a los propietarios de los mismos.

De no solucionarse a la mayor brevedad esta grave situación, que supone un gran perjuicio para los usuarios del aparcamiento de sus instalaciones, nos veremos obligados a tomar otro tipo de acciones.

Sección Sindical CTA Barajas.

Paga de beneficios 2017

A  partir del 1 de enero de 2016, se establece un nuevo sistema anual de participación en beneficios, que anula y sustituye el anterior, y vendrá determinado por el ratio EBIT/INGRESOS de Iberia por el que se abonará, en su caso, una cantidad no consolidable, conforme a la siguiente escala:

EBIT / Ingresos
Porcentaje de incremento sobre masa salarial consolidado
< 0%
0% – 1,0%
1% – 2,5%
2,5% – 5,0%
5,0% – 7,0%
> 7 %
0,00
0,25
0,50
1,00
1,75
2,50

Las cantidades resultantes de la aplicación de esta disposición transitoria, que no serán consolidables, se harán efectivas a los 30 días siguientes a la celebración de la Junta General Ordinaria de accionistas de Iberia que apruebe los resultados de cada año, incluyendo éstos el impacto de la aplicación de esta disposición transitoria.
Se faculta a la Dirección y a los Representantes del Comité Intercentros para acordar el reparto individual a cada trabajador.

ESTA MISERABLE PAGA NO CONSOLIDABLE, no fue consecuencia de la decisión de l@s trabajador@s como algunos nos apuntan y que como el resto de medidas que se tomaron firmadas por UGT/CC.OO/USO y ASETMA, lo que consiguieron fue aumentar los salarios de los directivos y los beneficios de los socios mayoritarios. Para l@s trabajador@s, disminución de salario directo e indirecto; aumento disparatado de productividad, llevándose por medio la conciliación social y familiar; penuria laboral al introducir sistemas de trabajo que desprecian sin paliativos las condiciones en el que trabajadores/as tenemos que afrontarlas y por último el menosprecio vergonzante que han vertido sobre las nuevas generaciones que se incorporan a IBERIA.

¡CTA COMO SIEMPRE A VUESTRA DISPOSICIÓN! www.sindicatocta.es

Una oficina con la que justificar las Modificaciones Sustanciales de Trabajo

Las políticas de Gestión de Residuos Humanos que a bien nos dejó el anterior director de Personas en funciones… se mantienen para desastre evolutivo en la motivación y productividad de los empleados.

Las modificaciones sustanciales de trabajo de empleados que: no caían bien, eran seguros laboral y emocionalmente hablando, pertenecían a la antigua Iberia, cobraban sus complementos y objetivos, o eran necesarios para que empleados de otras unidades pudiesen prejubilarse, tenían que pasar por la falsa puesta en escena de un “assestment”, que en nuestro rico castellano significa “evaluación”, en la que la empresa contrató externamente a una empresa a la que pagó cantidades importantes para que llevase a cabo esta sucia labor.

Estas evaluaciones pasaban por una serie de preguntas tan esperpénticas como: ¿Cuál ha sido tu mayor logro en la empresa? O ¿Cómo te ves en el futuro dentro de Iberia?

Unido a un examen de inglés por teléfono o por ordenador (que podía hacer o no el empleado en cuetión) y la valoración del jefe inmediato que contabilizaba el 60% del total, quedaba más que justificado el: “Hijo, es que tú no das el perfil”, “Te tienes que marchar porque sobra gente – luego ya nos encargaremos de contratar a tu sustituto” o “Tienes demasiados hijos para estar en este puesto de trabajo”, “Con una jornada reducida por maternidad no cumples con los objetivos que tiene para ti la nueva Iberia”, entre otros muchos.

Pues bien, HOY ya no es necesario todo esto… Para que dar más rodeos o gastar dinero innecesario sino que con una Oficina, la de “Movilidad y Orientación Profesional”, a cargo, supuestamente, de una persona cuyas intenciones son “no quedarse en la empresa” (una gran apuesta e implicación), a todos los afectados por la Disposición Final 5ª del ERE les van a nominar para abandonar la “Casa del Gran Hermano” sin más, bueno sí, con algo más, el beneplácito de ccoo, a quienes les ha parecido un logro por parte de la Dirección de Personas sin parangón alguno y nos lo han vendido con el mismo timbre de voz que la empresa.