DUODECIMA REUNIÓN (NO NEGOCIACIÓN) DEL XXI CC DE TIERRA

convenio-colectivo-224 de enero de 2019

Citados a las 10 hrs. en el NEO. Comenzamos a las 11 hrs. como habitualmente es la norma, aunque no todos ni todas nos la aplicamos.

 

La empresa nos da el orden del día que es el siguiente:

Lectura y rectificación si procede del acta de la reunión anterior y valoración estimativa de las 29 medidas presentadas en materia de conciliación entregadas el 3 de enero. Nos aclara que en algunas de estas medidas han aplicado un filtro económico y en otras no.

Antes de proceder a la aprobación de las actas pedimos un pequeño receso para retocar el texto que se consensuó por la parte social el día anterior sobre medidas de jornada y que se va a entregar a la empresa.

El documento que finalmente se entrega a la empresa es el siguiente:

MEDIDAS DE JORNADA

Se presenta de manera consensuada la siguiente plataforma en materia de jornada sin perjuicio de los puntos relativos a jornada manifestados en el acta número 5.

  1. Recuperar la consideración económica de 3 festivos.
  2. Plus de asistencia blindarlo en caso de huelga, enfermedad, embarazo…No proceder al descuento del plus de asistencia a ningún trabajador cuya consulta o prueba médica ocupe la totalidad de su jornada e imposibilite la realización de ninguno de los fichajes. Así mismo no se procederá al descuento del plus de asistencia en aquellas incapacidades temporales y permisos retribuidos que se extiendan parcialmente en varios meses sucesivos por la misma causa.
  1. Fracción máxima en jornada fraccionada de 3 horas. Establecer una fracción máxima de 1 hora en horario de entrada entre 05- 07.
  2. En el llamamiento obligatorio de FD contrato base de 20h.
  3. 30 días laborables de vacaciones para personal en todas las modalidades de contrato.
  4. Planificación anual de libranzas que no sea orientativa y horarios mensuales con 15 días de antelación para los trabajadores FTP (fijos a tiempo parcial), equiparando el número de cambios de horarios mensuales a los de los fijis.
  5. Revisión general de los sistemas de guardia y flexibilidad DT.
  6. Establecer flexibilidad de entrada y salida a criterio del trabajador.
  7. Establecer una bolsa de 10 horas flexible en cómputo mensual, voluntaria por parte del trabajador, gestionada únicamente por él mismo, por horas o jornadas completas.
  8. Desarrollar un sistema de vacaciones para los FD fuera del escalafón, respetando la sentencia de la Audiencia Nacional.
  9. Aumentar el tiempo general de refrigerio e incluir los desplazamientos. Concesión de tiempo de refrigerio a jornadas de 5 horas o más.
  10. Modificar el artículo 96 para adaptarlo a las jornadas actuales equivalentes. Ampliando las franjas horarias de referencia una hora por delante y una hora por detrás.
  11. Garantizar que no se solape el descanso semanal con el descanso entre jornadas recogido en el estatuto de los trabajadores. En caso de 2 días de libranza en la misma semana que sean consecutivos.
  12. Garantizar las 3 horas mínimas en requerimiento al puesto de trabajo.
  13. Modificar el redactado del artículo 73 y sustituir el último párrafo por “la recogida, pruebas y cambios de cualquier uniforme de uso obligatorio, se realizarán dentro de jornada laboral”.
  14. Establecer la libranza mínima de domingos en 1 por cada 3 trabajados, para todos los tipos de contrato, sin perjuicio de las condiciones ya establecidas que sean más beneficiosas para el trabajador. No obstante, lo anterior, atendiendo a las condiciones específicas de cada centro de trabajo, se podrá incrementar las libranzas de domingos.

* Aclaración a la referencia al acta nº 5 aquí está recogida la propuesta de los 214 días de presencia. CCOO no quiso repetir este punto en esta lista porque ya estaba recogido en el documento que se entregó en la 5ª reunión.

USO quiere que conste en acta que ellos llevan en su plataforma la reducción de jornada de 8 horas anuales según la vigencia del convenio, esto es la jornada de 35 horas semanales y que el día anterior no se quiso recoger por parte de algunas secciones sindicales en las medidas consensuadas.

CTA, SOMOS y CGT nos adherimos a esta petición.

La lectura y rectificación de las actas es esta vez algo más ágil pues la empresa ha elaborado unas actas más reducidas, sin recoger las extensas aportaciones de alguna de las partes de lo social y nos aclara que no es su intención hacerlas siempre de esta manera.

VALORACIÓN DE LA EMPRESA SOBRE LAS MEDIDAS CONSENSUADAS POR LA PARTE SOCIAL EN MATERIA DE CONCILIACIÓN

1. Permiso retribuido por el tiempo indispensable para asistencia a consultas médicas personales o acompañamiento a familiares de hasta segundo grado.

10. Permiso retribuido para padres y madres para asistencia a cursos de preparación al parto y pruebas médicas relacionadas con la gestación.

19. Permiso retribuido para la asistencia en urgencias por el tiempo necesario, aunque no requiera internamiento para el trabajador afectado, así como familiares de hasta segundo grado.

25. Permiso retribuido por el tiempo necesario para asistir a consultas de tratamiento de reproducción asistida.

Estas medidas las valoran igual y hacen el cálculo siguiente:

En 2018 hubo 18.422 consultas al año con una media de 4 horas que dan un total de 73.688 horas. Calculando que con familiares de segundo grado se multiplicarían por 4 horas, son 294.752 horas. Si restamos a las horas las 73.688 tendríamos 221.064 horas estimadas para acompañar a familiares y si las multiplicamos por 25 Euros es un coste de 5,5 millones.

2. Exonerar del turno de noche a trabajadores a partir de los 55 años salvo adscripción voluntaria, modificando el art. 39 eliminando los cupos existentes.

Actualmente hay más de 973 trabajadores/as >55 años. Dentro de tres años ascendería a 3.289.

El principal problema para la empresa es poder planificar. La empresa analiza cualquier turno que recoja horas nocturnas y se le aclara que es el turno puro de noche, pero nos insiste en la productividad, se le insiste en que filtren mejor los datos y que lo reconsidere.

3. Reingreso inmediato después de excedencia siempre que se solicite la reincorporación.

Argumenta que hay diferentes negocios con el mismo convenio. Ni saben el número de excedencias concedidas. No lo contempla. Prefiere que se lleve a juicio.

4. Reducción de jornada voluntaria por cualquier motivo.

Siempre que no haya concreción horaria. Calcula que hay un 15% de pérdida de productividad con cada concreción.

5. Reducción de jornada por guardia legal hasta los 14 años y para familiares dependientes de hasta segundo grado.

15. Modificar el art.164 y adaptarlo al E.T. sin la restricción de los 12 años.

Nos dan la cifra de 1,6 mil de euros al año que se incrementaría. Todo estimativo.

6. Teletrabajo.

Nos harán una presentación monográfica sobre ello.

7. Transparencia en cupos de concreción horaria.

La empresa nos dice que no hay cupos como tal en la concreción, dicen que es complejo establecer un sistema de transparencia, que tampoco hay una lista de espera y nos dicen que es según el momento.

Desde CTA discrepamos en cuanto que sí parece que hay una lista de espera para determinados turnos y por eso pedimos transparencia. CGT argumenta el caso de un trabajador que lo pidió con posterioridad a otro y se lo concedieron. Pudieron comprobarlo cuando se publicaron los horarios.

8. Concreción horaria sin reducción para los casos recogidos en la ley.

No rotundo.

9. Derecho a reducción de jornada por estudios reglados.

Estiman que esto tendría un coste de 2,1 mill. de euros.

11. Implantación de escuelas infantiles para niños de 0 a 3 años en centros de más de 500 trabajadores.

No calculado económicamente, ni está presupuestado. La casuística es diferente en cada aeropuerto. Tendrían que hablar con AENA y tener también en cuenta al resto de empresas. Dejan el liderazgo a AENA.

12. Garantizar que el derecho a permiso retribuido comenzará el primer día programado de trabajo.

No quieren cambiar el texto y dicen que se recoge tal como aparece en convenio.

13. Derecho a la desconexión digital.

Cada negociación tiene una casuística diferente. Hay que contemplar la vía de hecho y de derecho. Para la parte social está claro si no hay un pacto expreso no hay obligación alguna.

14. Equiparar para menores acogidos de forma temporal o permanente los derechos de los hijos biológicos y/o adoptados.

Tendrían que valorar los diferentes casos y supuestos.

16. Incrementar todos los permisos retribuidos en un día más.

Supondría un incremento de 313.800 por permiso.

17. Reconocer los mismos derechos del matrimonio a las parejas de hecho.

En el 2018 hubo 150 permisos nupciales. En el supuesto que parejas de hecho fueran a la par que matrimonios, se les duplicaría el gasto como mínimo y que ni si quiera han tenido en cuenta el gasto de los frees nupciales.

18. Aumentar el periodo de lactancia a 15 días.

Según los datos del año 2018 había 52 personas el incremento de esos 5 días sería un coste de 52.000 euros.

20. Instalar salas de lactancia en los centros de trabajo.

Hay que hacer un estudio por aeropuerto. Creen que hay más posibilidades en aeropuertos grandes.

21. Abono de todos pluses para todos los tipos de contrato en situación de jornada reducida, especialmente en el supuesto de jornada irregular.

El coste sería de 0,5 mill de euros en el colectivo de fijis y en el de fijos lo mismo.

22. Modificación del art.160 aumentar la licencia sin sueldo a 5 meses y 29 días. Modificar el apartado b) de este mismo artículo, incluyendo como derecho inmediato la enfermedad de familiares de primer grado.

Esto supone que la aportación a la seguridad social se alarga y además las bases de cotización han subido.

23. Permiso no retribuido de un mes para adopciones internacionales.

No está valorado por ahora y deben tener en cuenta algunos supuestos.

24. Aumentar a 2 años la reserva del puesto de trabajo en caso de excedencias por guarda legal o por cuidado de familiar a cargo, asimismo ampliar a 5 años el periodo de excedencia por esta razón.

La empresa lo enfoca desde un punto de vista formativo en el ámbito de los TMA,s y que se regala gente formada a la competencia. A más tiempo más coste para la estrategia empresarial no vale.

Se le pide un desglose por excedencias en cada unidad de negocio y costes de formación.

26. Posibilitar el uso de la bolsa de horas para conciliación por jornadas completas o por las horas necesarias sin limitaciones.

27. Garantizar el uso de la bolsa de horas por conciliación en supuestos justificados de guarda legal y familiares dependientes de hasta segundo grado.

28. Posibilidad de reducir días de presencia hasta un mínimo de 202 con el uso de la bolsa de horas por días completos.

La empresa dice que ha preguntado y que se le ha transmitido que no ha habido problema para concederlas. La parte social discrepa con esto. Si ha habido, se han puesto trabas a según como las cogieras aun no existiendo una reglamentación sobre esto. Colectivo TMA,s.

En la medida 28 dice sin embargo que hay que tener en cuenta los cuadrantes planos, estacionalidad, etc.

29. Reducción a 1632 horas anuales a los trabajadores fijos en el turno de noche.

171 personas acogidas al turno fijo de noche por 80 horas cada trabajador por 25 euros cada hora es igual a 342.000 euros.

La empresa nos transmite que cualquiera de estas medidas debe estar sujeta al acuerdo final de negociación en el que el cambio del régimen disciplinario parece incondicional. Sería oportuno que nos diera a conocer ya cuál es el acuerdo final para saber que podemos negociar.

CTA pide que nos den un desglose del ahorro que ha tenido IBERIA desde el acuerdo del mediador. (trienios, salarios, etc.)

Muchas horas empleadas en esta no negociación para concretar absolutamente nada, hemos asistido a esta reunión para oír una pega tras otra y comprobar la falta de rigor de la “valoración” que nos traslada.

Todo se mide en términos productivos y parece que el factor social no es un factor a considerar en IBERIA y la sensación que nos llevamos es la poca voluntad en innovar en mejoras que repercutan en nuestra vida personal y familiar.

 

 

Negociaciones en la Dirección Técnica de Iberia

Desde CTA no nos cansamos de repetir que el marco de negociación del XXI C.C. es donde caben todos los problemas que venimos padeciendo en Mantenimiento, pero tenemos que tenerlo claro: si no movemos a UGT/CC.OO/USO/ASETMA, es decir, a los firmantes clásicos a que acepten plantear la modificación del NOL (Evaluación de competencias); a modificar los artículos que desarrollan el acompañamiento de vuelos; a forzar una plantilla mínima, que no se reduzca cada vez que se aplica un ERE, o por otras causas como marcharse a otra empresa, jubilaciones, etc; y a no firmar en barbecho las actas que la empresa pone sobre la mesa de los ERES.

Y muchos otros puntos que hemos incluido en Nuestra Plataforma, que hemos elaborado para la NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO Y QUE AFECTA A TODOS LOS TRABAJADORES DE IBERIA, que hemos enviado a RR/HH para que se presente a la NEGOCIADORA, cuando se convoque a partir de septiembre. Aunque, por otro lado, ya nos ha informado la prensa que están negociando, totalmente de espaldas a TODOS NOSOTROS/AS.

¿Qué nueva bajada de pantalones, que nuevo ajuste van a garantizar a la Dirección Técnica para que continúe con su reestructuración, reduciendo más la plantilla técnica; subcontratando trabajos técnicos; trasladando la producción a las rampas, sacrificando calidad laboral y sometiendo a “fatiga laboral”, con la venta de días y el Plan de Productividad?

CTA LLEVAMOS AÑOS DENUNCIANDO ESTA SITUACIÓN, Y PARECE SER QUE NO IMPORTA, O NO SE NOS ENTIENDE… ¿DE VERDAD HAY INTERÉS EN CAMBIAR ESTA SITUACIÓN DE LA QUE OS QUEJÁIS EN LOS CENTROS DE TRABAJO? ¿VAIS A ROMPER CON LOS FIRMANTES, BUSCANDO, COMO NOSOTROS, UNA ALTERNATIVA?

 

MASA no cumple la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

CTA (Comisión de Trabajadores Asamblearios), participamos en las penúltimas elecciones sindicales en las que sacamos 2 delegados, y desde el primer momento nos vimos en solitario enfrentados a la Dirección por su incumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en lo relativo al cuidado y mantenimiento de la flota de Camiones, inclusive del local base donde los trabajadores esperan les indiquen el trabajo a realizar (esto lo podemos demostrar por todas las denuncias presentadas ante la Inspección de Trabajo de Madrid, así como la documentación acreditativa, de apertura de protocolo de acoso hacia nuestros representantes por ejercer la labor de fiscalización sindical).

Queremos resaltar que siempre en solitario, pues tanto CC.OO como UGT en Comité de Empresa, han preferido mirar hacia el lado de la Dirección, han abandonado en sus denuncias a los representantes de CTA y a los trabajadores en General.

El acoso de la Dirección no solamente afectó a los representantes, trascendió a los afiliados, buscando la más mínima escusa para despedirles.

En las últimas elecciones, no pudimos presentarnos puesto que fue tal la presión que ejercieron sobre los trabajadores, que nos fue imposible presentar candidatura quedando en solitario CC.OO al frente del Comité.

A partir de ahí se hizo el silencio sindical, alineándose definitivamente con la Dirección de Masa. Ya no hay denuncias de los graves incumplimientos de MASA, y los trabajadores ante la posibilidad que les dejen sin puesto de trabajo, también se callan.

El accidente que causa la muerte del compañero Enrique señala tres líneas jurídicas de responsabilidad.

  1. a) IBERIA, que contrata los servicios de transporte a MASA y que no revisa en absoluto los protocolos que establecen la obligación de cumplir la Ley de Prevención de Riesgos laborales.
  1. b) La Dirección de MASA, que incumple la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
  1. c) CCOO, que con su silencio garantiza que la Dirección de MASA ponga en riesgo la seguridad y salud de trabajadores y bienes.

Es terriblemente lamentable que haya tenido que fallecer el compañero Enrique para que este sindicato se decida a “denunciar públicamente” el mal estado de los camiones (ruedas lisas, lunas rotas, luces, limpiaparabrisas, estribos, uñas de sujeción de carga, etc.).

CTA, queremos denunciar públicamente que llegáis tarde para Enrique y para su familia.

Esperamos que no sea tarde para el resto de los compañeros, que en silencio esperan que el mal estado de la flota no les depare el mismo destino que a Enrique.

CTA, una vez más nos comprometemos a llevar ante la Inspección de Trabajo para que abra una investigación lo más amplia posible, que abarque a IBERIA, a MASA y a CCOO por incumplir la legislación que les obliga. Creemos que es la mejor manera de solidarizarnos con la familia de Enrique.

http://www.mundoobrero.es/pl.php?id=7856

La empresa incumple con el pago de las horas extras

Horas ExtraLa empresa está incumpliendo constantemente sobre la legalidad vigente respecto a las horas extraordinarias.

Se trata de aquellas horas que, de alguna manera u otra, hace llegar al trabajador como extensión de su jornada de trabajo y que no puede superar las 80 anuales.

Muchos de los empleados del NEO se encuentran a menudo con que son requeridos para reuniones, formación, trabajos extras, etc… una vez su jornada laboral termina. No hablamos de aquellas que voluntariamente el trabajador decide hacer por miedo, presión personal, o causas personales comprensibles a la situación de estrés emocional y laboral que se está viviendo.

La Ley obliga a las empresas a abonar las Horas Extra.

Por tanto, cuando sean requeridas:

  • Pide por escrito el requerimiento de la necesidad a la extensión de tu Jornada.
  • Pueden abonarlas bien con dinero o con horas de descanso equivalentes a las horas trabajadas.

o  A) Descanso: en el caso de que la compañía compense las horas de más con descanso, éste debe poder disfrutarse dentro de los cuatro meses siguientes a los que fueron realizadas.

o    B) En nómina: si la compensación es monetaria, ésta tiene que estar reflejada como tal en la nómina del trabajador. “No cabe su compensación o absorción con ningún otro concepto salarial diferente, como incentivos o primas”.

  • La cantidad que se paga debe estar fijada en el contrato individual o en el Convenio Colectivo pero, en cualquiera de los casos, no puede ser menor que lo que se abona por una hora ordinaria de trabajo.
  • Pueden cobrarlas tanto el colectivo de GSGT como de Administrativos.

¿Qué debo hacer si no me las pagan?

Tienes que saber que puedes denunciar y lo puedes hacer a través de tu sindicato. En CTA podemos ayudarte. Ven o llámanos si necesitas consultar.

 

 

LA EVD vista para SUSPENSO

Informe-de-desempeño-laboralYa no es un caso aislado ni dos. Ya se ha convertido en una política a seguir y dirigida desde la Dirección de Recursos Humanos: el suspenso en la EVD (Evaluación de Desempeño) porque de alguna manera habrá que justificar frente a la nueva figura del “especialista” sus engatusadas prebendas frente al resto de los colectivos de empleados.

Sí, los empleados están siendo suspendidos en su EVD. No solo llevan meses de retraso o ninguna comunicación al respecto, sino que cuando les llega la notificación de que su EVD ha sido realizada se encuentran con que de un Excelente pasan a un Suspenso. ¿Casualidad o causalidad? He ahí el dilema.

Evaluadores que no conocen ni siquiera al empleado a evaluar porque llevan escasos meses trabajando juntos; evaluadores que deciden suspender al empleado para justificar posteriormente “su no da el perfil”; evaluadores que siguen las directrices de la Dirección de Recursos Humanos de suspender para frenar la progresión profesional y económica, para desmotivar y que el empleado decida marcharse de la empresa. Políticas por todos conocidas como aplicables en la empresa como medios de presión.

Que sepáis que el miedo y el callar no lleva a otro camino que al conformismo con la opresión y la baja autoestima y pérdida de confianza contigo.

Que sepáis que se está incumpliendo toda la normativa con respecto al seguimiento y código de conducta de las EVD. Que sepáis que vuestro evaluador os tiene que avisar con un tiempo concreto y establecido de que no está conforme con vuestro trabajo y tomar medidas para evitar el suspenso.

Que sepáis que podéis pedir revisión de la EVD o demandar y que en CTA tenéis las puertas abiertas para ello.

Por último, deciros que CTA llevará en su Plataforma de Negociación del Nuevo Convenio la regulación de la normativa relativa a la EVD.

PLATAFORMA XXI C.C. IBERIA 2.

CTA confía en que después de comprobar los reiterados e importantes beneficios que está obteniendo IBERIA, y que aporta al grupo IAG, ha llegado la hora de romper la falta de compensación a la plantilla de tierra por los sacrificios que se ha visto obligada a soportar, y que han supuesto el factor elemental de la reconversión y de la obtención de beneficios por la propia empresa. Esto conlleva a exigir a la Dirección que debemos empezar a recuperar nuestros salarios, nuestra antigüedad, nuestra mínima calidad laboral (que nos ayude a nuestra conciliación social y familiar), y por último, frenar definitivamente la subcontratación y la externalización de trabajos.

NUESTRA PROPUESTA:

RETRIBUCIÓN: Subida lineal de un 7% para todos los colectivos, afectando directamente a todos los conceptos fijos de la nómina. Recuperación del valor del trienio al 7,5%, para los nuevos contratos (abarcando a todo el espectro de contratos) a partir de la firma del XXI C.C., así como para el personal eventual.

Actualización de los diferentes pluses en función de la subida salarial pactada.

CALIDAD LABORAL: IBERIA, en aras a ser empresa competitiva, “moderna”, debe aplicar la normativa legal en cuanto a conciliación familiar y social, puesto que ello conlleva un mayor bienestar de sus trabajadores que no dudamos que redunda en una mayor productividad y calidad en el trabajo. Y en aras de esa modernidad, impulsar el teletrabajo. ¡IMPULSAR EL EMPLEO FIJO DE CALIDAD!

FORMACION: Por otro lado, a los trabajadores se les debe formar para las funciones que se les requieren, y se les debe dotar de medios modernos y actualizados en los puestos de trabajo, pasando por cumplimentar la legislación en materia de Prevención.  ¡Y no se está haciendo!

JORNADA LABORAL: En cuanto a la Jornada Laboral, la Comisión Negociadora del próximo Convenio, no puede aceptar pasivamente las condiciones de jornadas en los Aeropuertos, en la Dirección Técnica (eliminar la Jornada Flexible) y en el NEO…, de horas interminables, sin abonar como horas extraordinarias según legislación vigente y en las que prima más el presencialismo que la productividad.

PROGRESIONES: Volver a instaurar un sistema de progresiones adecuado y no como el actual a criterio de quienes señalan con el dedo según pulsaciones emocionales quienes son válidos o no. Indiscutiblemente, parar ya con las evaluaciones de desempeño suspendidas sin criterio alguno a todos aquellos que pertenecen a Iberia desde hace más de 20 años, para evitar su progresión y por ende su subida salarial.

BILLETES: Cesar ya con el abuso de las valoraciones fiscales en unos billetes que ni siquiera pueden reservar plaza y solicitar, como en otras aerolíneas, una tarifa básica para los empleados, así como la adecuación de los beneficios a la diversidad familiar que hoy en día es ya una realidad social.

Y en la misma línea seguir luchando por la Estabilidad laboral, por la no discriminación de la mujer en la empresa, tampoco por la discriminación por edad, y el Futuro de Iberia como una empresa sólida española y no desmembrada en múltiples empresas que de servicio barato mucho, pero de servicio de calidad poco.      

Iberia abre el Despido Colectivo 65/2017 para Tierra

Captura de pantalla 2017-11-06 a la(s) 19.35.24La Comisión de Seguimiento para el Despido Colectivo 65/2017 de IBERIA en el colectivo de TIERRA se ha reunido hoy para comunicarnos que se abre el periodo de solicitudes para acogerse a dicho expediente a partir del próximo 8 de noviembre hasta el 8 de diciembre de 2017 en las siguientes modalidades:

- BAJA INCENTIVADA

- PREJUBILACION

- REDUCCION TEMPORAL DE JORNADA

- RECOLOCACION DIFERIDA

Pincha aquí para descargar los modelos de solicitud y las notas informativas de cada medida. Proximamente esta información también será colgada en la Intranet de Iberia.

Podrán presentar su solicitud aquellos trabajadores de Tierra interesados, siempre que cumplan los requisitos de cada una de ellas antes del 31 de diciembre de 2017.

 

Proponemos a Iberia fomentar el “carsharing” entre empleados

Captura de pantalla 2017-11-06 a la(s) 18.59.25Desde CTA hemos propuesto a Iberia que se valore la utilización de alguna aplicación que permita a empleados de la Compañía “compartir” coche para desplazarse a los diferentes puestos de trabajo, y que se pueda acceder a dicha aplicación a través de un entorno seguro como IB PRÓXIMA. Aquí tenéis la nota  completa enviada a la compañía.

Votamos…

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¿Qué votamos?

Votamos…

SI, a ERES que pagamos los trabajadores que nos quedamos.

SI, a una Disposición que permite que nos trasladen de centro y nos bajen la categoría laboral.

SI, a los privilegios de que coloquen a mi hermano, mi primo o mi amigo… aunque luego coloquen a su hermano, a su primo o su amigo.

SI, a que me nombren supervisor por estar afiliado, aunque luego solo quede para su vecino.

SI, a una jornada pactada con horas extraordinarias sin pactar.

SI, a una jornada intensiva de verano que hacen solo las madres con jornada reducida.

SI, a que me nombren especialista sacándome de Convenio y perdiendo mis derechos.

SI, a que mi sindicato forme parte de la estructura de la empresa (sin división de poderes).

SI, a que la empresa aporte económicamente a mi sindicato con los ingresos que le reporta el vending.

SI, a que me manden al aeropuerto u otro destino para que mi compañero se pueda prejubilar.

SI, a que si no acepto “voluntariamente” las propuestas de la empresa, “voluntariamente” me pida una baja incentivada.

SI, a que contraten a otros porque “yo no doy el perfil y soy español” y “ellos son Ronaldos en equipo extranjero”, para que hagan el trabajo que yo les dejé preparado como iniciativas para incentivar los proyectos de la Unidad.

¿De qué nos quejamos?

Nos quejamos….

De todo lo que votamos